Kurz vor Ende der Elternzeit erneut Schwanger

Hallo, 1.Sie haben geschrieben, dass Sie letztes Jahr das Kind bekommen haben und zwei Jahre Elternzeit beantragt haben. Die kann doch nicht im Mai diesen Jahres enden. 2. Wiso haben Sie denn "natürlich sofort ein BV bekommen"? Wegen der Risikoschwangerschaft? Das ist kein Grund. Hier kann der Frauenarzt Sie, wenn überhaupt krankschreiben. Ich als Arbeitgeber würde dem BV widersprechen. 3. Bei welcher Tätigkeit ihr Arbeitgeber sie einsetzt richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. Sie dürfen aber nicht schlechter dastehen als vorher. 4. Sollten Sie tatsächlich ein Beschäftigungsverbot bekommen würden Sie den Lohn erhalten, den Sie ohne Beschäftigungsverbot bekommen würden. Liebe Grüße NB

Bei deinen Angaben stimmt was nicht. Wenn du letzte Jahr (2018) ein Kind bekommen hast und 2 Jahre Elternzeit genommen hast (= 2020) kann die Elternzeit nicht heuer (2019) im Mai enden.

Davon ausgehend dass Dein erster Sohn 2017 geboren ist, kannst Du frühestens ab Mail eine AU bekommen. Risikoschwangerschaft schließt ein BV aus! Dafür muss man arbeitsfähig sein, und würde eh erst ausgestellt werden dürfen wenn die Elternzeit vorüber ist. Wie viele Stunden ist Kind 1 betreut und kannst Du wirklich arbeiten? Mehr Stunden kannst Du natürlich auch nicht erstattet bekommen. Also, rede mit der Ärztin, denn DU bist es die sonst all das Geld zurückzahlen musst, welches Du ggf. erhalten würdest. Schwangerschaftsbedingte AU wird ausgeklammert beim Elterngeld, bis einschließlich April geht aber aktuell jeder Monat mit 0€ in die neue Berechnung, Wann beginnt der Mutterschutz?

ich habe letztes Jahr im Mai mein Sohn bekommen und zwei Jahre Elternzeit beantragt. In dem Fall endet die Elternzeit im Mai 2020 und bis dahin kannst du überhaupt kein BV geltend machen, selbst wenn es ein BV geben würde. Zur ersten Frage: wie willst du denn eine Führungsposition ausfüllen, wenn du nur ein paar Monate zur Verfügung stehst? Geht das überhaupt? Unter Führungsposition kann man sich ja viel vorstellen. Im Aldi als stv. Filialleiterin mag das vielleicht gehen, in einer Entwicklungsabteilung in technischen Bereich sicher nicht. Du kennst ja nicht mal die frisch eingestellten Mitarbeiter, du bist raus aus der Abteilung. Und wenn für diese Führungsposition eine gewisse Belastbarkeit und eine Vollzeitanstellung Voraussetzung wäre, kannst du das leisten? Mit Kind zu Hause? Ist das Kind in der Kita eingewöhnt und voll betreut? Frage 2 wurde beantwortet: wenn überhaupt ein BV, dann nur in dem Umfang, in dem du tatsächlich arbeiten kannst. Stell dir die Frage doch so: wenn du nächste Woche eine Fehlgeburt hättest, in welchem Umfang würdest du danach dem AG zur Verfügung stehen?

Ja, das ist möglich. Du hast zwar nach der EZ Anspruch auf deine alte Position bzw. eine gleichwertige Stelle/Position. Aber: du musst diese Position natürlich auch gemäß den betrieblichen/organisatorischen Belangen ausfüllen können. Kommst du weniger Stunden zurück, ist das eben oft schwierig. Als AN stellt man sich das immer so einfach vor - dann übernehmen die Kollegen eben die restlichen x Std., dann wird halt noch eine zweite Kraft eingestellt. Das ist aber eben nicht immer möglich. ZB mit Kundenkontakt: nicht jeder Kunde will von 2 Personen im Wechsel bei einem Projekt betreut werden. Berechtigterweise will er nicht, dass zB ab 14 Uhr die 2. Schicht sozusagen kommt, die dann aber gar nicht im Detail wissen kann, was du mit ihm am Vormittag besprochen hast. OderTeamleitung: 2 Personen mit gleicher Verantwortung und Entscheidungsbefugnis. Du entscheidest vormittags hüh, die andere Führungskraft am Nachmittag hott, weil sie es eben anders sieht. Sowas ist in der reinen Sachbearbeitung vielleicht machbar oder wie schon erwähnt im Handel, wo es eh für alle die gleichen Vorgaben einzuhalten gilt. Langer Rede kurzer Sinn: begründet dein AG gut genug, warum die Führungsposition nicht in TZ möglich ist, kann er eben ablehnen. Dein Anspruch bezieht sich ja nicht nur auf die Position per Vertrag, sondern auch auf die im Vertrag ursprünglich dafür vereinbarten Stunden. Dein Anspruch auf TZ wird gegen die betrieblichen und organisatorischen Belange abgewägt.

Ab Mai lebt Dein Vollzeitvertrag wieder auf, so lange Du nicht mündlich oder schriftlich wirksam einen Antrag auf Teilzeit gestellt hast. Da würde schon eine Email reichen. Wäre für Dich jetzt natürlich nachteilig. Dein AG muss Dich so wie im Vertrag fixiert wieder beschäftigen. Wie er das macht, ist sein Problem. Ich arbeite selbst in einem großen Unternehmen, gehaltlich muss er Dich wie vorher einsortieren, von der Stelle her muss man in der Praxis leider häufig Abstriche machen als AN, wenn man nicht vors Arbeitsgericht will. Im BV bekommst Du das, was Du ohne ein BV bekämst. Ich an Deiner Stelle würde mich in der Situation nicht aufs Internet verlassen, sondern mich vorab von einem guten Arbeitsrechtler beraten lassen.

Wenn sie wie vertraglich vereinbart wieder zurück kommt, hat sie Anspruch auf ihre Position bzw. eine gleichwertige ohne finanzielle Nachteile. Kommt sie aber mit weniger Stunden zurück - und so habe ich die Formulierung "soll sagen, mit wie vielen Stunden" verstanden - muss der AG sie nicht zwingend auf ihre alten Position oder eine gleichwertige in TZ setzen. Da stehen eben noch betriebliche/organisatorische Belange im Raum. Anspruch auf TZ heißt nicht, der AG hat das zu machen, egal ob es ihm Nachteile bringt. Natürlich kann sie- sofern Betreuung entsprechend vorhanden - wieder Vollzeit zurück gehen. Aber offenbar scheint ja das Problem zu sein, dass sie sofort ein BV vom FA bekommen würde. Sie würde also im Prinzip vortäuschen, in VZ zurück zu kommen und legt dann am ersten Tag direkt ein BV auf den Tisch.

Es kommt drauf an, was im Arbeitsvertrag steht. Wenn sie z.B. als Sales Team Leader beschäftigt ist und es so drin stehen hat, müssen sie ihr eine Position als Sales Team Lead wiedergeben, auch wenn sie auf 80 Prozent runtergeht. Es ist eher die Frage, ob man das als AN tatsächlich mit der Brechstange durchsetzt oder es gütlich versucht.

Wie gesagt: wenn der AG schlüssig begründen kann, warum diese Position nicht mit 80% ausgefüllt werden kann ... TzBfG § 9a (2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; Außerhalb der Elternzeit besteht für ihn die Pflicht, dem Teilzeitwunsch zuzustimmen, sofern dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Das Gesetz nennt als Beispiele für betriebliche Gründe eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, eine wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs, eine wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber.

Zunächst einmal vielen Dank für die vielen Antworten. Es ist mir ein Tippfehler passiert. Sorry. Vorletztes Jahr, also 2017 habe ich mein Sohn bekommen. Und habe auch schon vorher mit im Vertrag vereinbarten 75 Prozent die Führungsposition gehabt. Ich hatte auch im ersten Gespräch mitgeteilt, dass ich gerne wieder wie vorher mit den selben Stunden und der selben Position anfangen würde. Abgesehen davon, gibt es Kollegen die sogar mit noch wenigen Prozenten die gleiche Position ausüben. Der AG schlug aber vor, ich soll mit 50 Prozent und als Fachkraft zurück kommen , weil meine vorherige Stelle vergeben wurde. Daher wusste ich nicht, wie es gehandhabt werden wird. Denn ich hatte eine andere Vorstellung wie ich wieder anfangen wollte, als der AG. Jetzt kam es ganz anders. Wer entscheidet es, wie ich eigentlich angefangen hätte und wie hoch das Entgelt des BV wird

risikoschwangerschaft IST KEIN bv. bzw. darf nicht für bv verwendet werden. du musst krankgeschrieben werden, wenn überhaupt. aber nicht über bv.

Dein AG kann nicht einseitig einfach die Bedingungen ändern. Ich würde Dir wirklich sehr die Beratung durch einen Arbeitsrechtler empfehlen, HR und Betriebsrat spielen nicht unbedingt fair.

Paragraph 6 legt fest, dass ein Teilzeitanspruch ausdrücklich auch für Führungskräfte gilt. Der AG ist in der Beweispflicht und normale Beeinträchtigungen zählen nicht. Große Firmen kommen da normal nicht drum herum. Das Problem liegt eher anders, eine Klage ist halt nicht gerade förderlich fürs Arbeitsklima. Wobei ich eine Bekannte bei einem großen Versicherungsunternehmen arbeitet und Klagen da wohl tatsächlich 'ausgesessen' werden. Sprich AN arbeitet weiter, bis das Verfahren mal durch ist, sowas zieht sich über Jahre.

Punkt1: dreißig Ich möchte, wenn möglich, aus den angegebenen gründen natürlich nicht klagen. Aber dies auch nicht einfach hinnehmen und zumindest ansprechen. Deshalb die Frage, welche Rechte ich diesbezüglich habe. Punkt 2: bei uns in dem Unternehmen erhält jede Schwangere automatisch Beschäftigungsverbot. Sie muss dafür nichts tun. Das ist üblich.

die Gesetze haben sich diesbezüglich aber geändert. Seit 2018 ist der AG angehalten, einen Ersatzarbeitsplatz anzubieten. Diesen Automatismus gibt es nicht mehr.