Regeln für Umsetzung nach Mutterschutzgesetz?

Hallo, der AG darf Sie grds. als Ärztin erinsetzen - in Ihrem Gebiet geht es ja nicht, dann dürfte er Sie ja nie versetzen. Auch in der Gyn oder in einem Büro. Liebe Grüße NB

In der Geburtshilfe sind die Einsatzmöglichkeiten beschränkt, da man Schwangere im Kreißsaal nicht einsetzen kann. Fehlende Fachkenntnisse sind kein Ausschußkriterium, da es sich ja um eine zeitlich beschränkte "Aushilfstätigkeit" handelt. Normalerweise darfst du schon im ganzen Haus eingesetzt werden. Aber wende dich doch bitte an deinen Betriebsrat oder deine Mitarbeitervertretung, die kümmern sich gerne um die Rechte ihrer Mitarbeiter. In manchen Häusern gibt es sogar Frauenbeauftragte oder Mutterschutzbeauftragte innerhalb des Betriebsrats.

Die Umsetzung in die Geburtshilfe ist soweit korrekt, da der AG zu einer Umsetzung verpflichtet ist. Nur wenn absolut keine Umsetzung möglich ist, darf er ein BV aussprechen. Die Umsetzung erfolgte vermutlich durch das Personalbüro? Ich würde an deiner Stelle die Bedenken dort äußern, damit dies dokumentiert ist, und dann alle Tätigkeiten durchführen, die du vertreten kannst. Ich denke du weißt als Ärztin selbst, dass es für dich riskant sein kann, wenn du versuchst "ärztlich" zu unterstützen und dich dadurch fachlich auf dünnes Eis begibst, was zu fatalen Fehlern führen kann (auch wenn es nur beim Schreiben von Berichten ist). Du wirst sehen, dass es sicherlich viele Dinge gibt,die du machen kannst, auch wenn es stupide "Praktikantentätigkeiten" sind, die aber auch gemacht werden müssen und die Kollegen in der Gyn somit auch unterstützt. Falls es wirklich so wenig gibt, was du machen kannst, kannst es auch sein, dass du die Ersatztätigkeit nur für x Stunden machen musst, für den Rest dann ein Teil-BV bekommst. Aber ich schätze das wird sich erst noch herausstellen wenn du einmal mit der Ersatztätigkeit angefangen hast. Mal eine andere Abteilungen kennen lernen, kann doch auch mal eine nette Abwechslung sein ;-) Eine Versetzung 240 km entfernt halte ich für ausgeschlossen.

Schließe mich der Vorschreiberin fachlich nicht an. Ist im Arbeitsvertrag ausschließlich Pathologie vereinbart, darf der AG nicht in die Gyn umsetzen aber zum Schreibkram in der Pathologie abstellen. Ist im Arbeitsvertrag 23 bis 05 Uhr vereinbart, darf er ja auch nicht zum Tagdienst verdonnern... Eine Umsetzung an einen entfernten Standort ist schwanger und nicht schwanger immer möglich, sofern im Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht fixiert ist. Steht im Arbeitsvertrag jedoch Firmensitz München, dann kann man auch nicht so einfach nach Humburg versetzt werden - müsste der AG ne Änderungskündigung machen. Bg

Falls die vom Arbeitgeber durchzuführende Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 1 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz - MuSchArbV) ergibt, dass die Sicherheit oder Gesundheit der werdenden Mutter oder des ungeborenen Kindes gefährdet ist, muss der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge veranlassen (§ 3 MuSchArbV) : 1. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und ggf. der Arbeitszeiten 2. Arbeitsplatzwechsel 3. Freistellung wegen eines Beschäftigungsverbotes unter Fortzahlung des Entgeltes gemäß § 11 Mutterschutzgesetz, sofern der Arbeitsplatzwechsel nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Zur Zumutbarkeit des Arbeitsplatzwechsels hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 21.04.1999 Az.: 5 AZR 174/98 entschieden, dass eine schwangere Frau, die aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen darf, verpflichtet sein kann, vorübergehend eine andere ihr zumutbare Tätigkeit auszuüben. In dem genannten Urteil wird darauf hingewiesen, dass die Frage der Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzwechsels in jedem Einzelfall geprüft werden muss. Somit müssten diesbezügliche Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin arbeitsrechtlich geklärt werden. https://www.komnet.nrw.de/_sitetools/dialog/5638 Es handelt sich nicht um eine dauerhafte Umsetzung von der Pathologie in eine andere Abteilung, sondern nur um eine zeitlich beschränkte Notlösung. Genauso müssen auch Erzieherinnen akzeptieren, statt ihrer Kita (wie im Arbeitsvertrag festgeschrieben) nun am Grundschulhort oder sogar im Rathaus eingesetzt zu werden. Flugbegleiterinnen werden z.B. als Bodenpersonal eingesetzt. Diese Rangfolge der Maßnahmen ist in § 13 MuSchG explizit vorgeschrieben.

"Diese Rangfolge der Maßnahmen ist in § 13 MuSchG explizit vorgeschrieben." Die Seite "Gesetze im Internet - Mutterschutzgesetz" funktioniert leider bei mir seit gestern nicht - vermutlich wegen der Aktualisierung... aber im § 13 MuSchG steht definitiv das Mutterschaftsgeld und keine Rangfolge von zu ergreifenden Maßnahmen. Ob dauerhafte Umsetzung oder kurzzeitige Umsetzung wegen Vermeidung von Gefährdungen am Arbeitsplatz in der Schwangerschaft ist völlig irrelevant, wichtig ist, was der Vertrag hergibt. Unsere Verträge städtischer Kitamitarbeiter sind alle so gestrickt, dass Einsatzort änderbar ist und auch die Tätigkeit, Hort ect.. Dumm wer Arbeitsverträge anders gestaltet. Wer in der Verwaltung heute Gewerberecht bearbeitet kann morgen in die ländliche Entwicklung 50 km weiter umgesetzt werden. So sind AG freundliche Verträge geschrieben. "AZR 174/98" Kein vergleichbarer Fall, habe eben quergelesen. Flugbegleiterin deren Einsatzort eh ständig geändert wurde und sich weigerte am Berliner Standort tätig zu sein (Büroarbeiten). Da steht nirgendwo das in deren Arbeitsvertrag explizit nur "Flug" vereinbart war. Im Falle der Fragestellerin ist Pathologie aber explizit festgeschrieben. Wenn Du einen vergleichbaren Fall kennst und ein Urteil für mich hast, wo eine Umsetzung von "Pathologie" in "Gyn" - trotz Vertragsbestandteil "Pathologie" rechtmäßig erfolgte, gern her damit. Info: § 3 MuSChArbV gibt es nicht mehr! Ist jetzt intigriert im MuSchG. BG

Zitat: Die Vorgaben der §§ 10 und 11 sind bei der Bestimmung der erforderlichen Schutzmaßnahmen zu berücksichtigen und enthalten damit auch wesentliche Vorgaben für die Gefährdungsbeurteilung. Die sich aus den §§ 11 und 12 ergebenden Verbote schließen eine Weiterbeschäftigung nicht generell aus. Vielmehr ist entsprechend § 13 Absatz 1 Nummer 1 und 2 zunächst zu prüfen, ob die von den jeweiligen Tätigkeiten oder den mit ihnen verbundenen Arbeitsbedingungen ausgehende unverantwortbare Gefährdung für die schwangere oder stillende Frau durch Änderung der Gestaltung der Arbeitsbedingungen oder durch einen Arbeitsplatzwechsel ausgeschlossen werden kann. Das betriebliche Beschäftigungsverbot nach § 13 Absatz 1 Nummer 3 kommt nur als letzte Möglichkeit in Betracht. Für die Umsetzung des betrieblichen Beschäftigungsverbots ist weder ein ärztliches Zeugnis (z. B. einer Gynäkologin oder eines Gynäkologen) noch eine Anordnung bzw. Feststellung der zuständigen Aufsichtsbehörde erforderlich. Das betriebliche Beschäftigungsverbot spricht der Arbeitgeber aus. Der Arbeitgeber darf nicht zulassen, dass eine schwangere oder stillende Frau trotz betrieblichem Beschäftigungsverbot freiwillig weiterarbeitet. http://www.gewerbeaufsicht.bayern.de/arbeitsschutz/sozialer_arbeitsschutz/frauen_mutterschutz/index.htm LG Lilly

Auf folgender Seite gibts für alle Interessierten das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts + etliche Stellungnahmen ect.: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/mutterschutzgesetz/73762 Im § 13 findet man dann auch die von Uriah benannte Rangfolge.