Frage zu BV weiter unten

Hallo, ich bleibe bei meiner Meinung. Wer es anders sieht, kann es ja drauf ankommen lassen und sich auf die alten Urteile berufen. Ich weise auf die strafrechtliche Regelung des Betruges hin – danach erfolgt eine Täuschung, um sich einen Vermögensvorteil zu schaffen. Liebe Grüße NB

http://www.rund-ums-baby.de/recht/Schwanger-in-Elternzeit-mit-Beschaeftigungsverbot-Elternzeit-unterbrechen_151824.htm

Mir geht's zum Beispiel um diese Sicht: "Für den fall, das jemand seine elternzeit vorzeitig beenden würde, um zu arbeiten. Ist zu dem zeitpunkt ebenfalls schwanger und arbeitet in einem büro und hat kein beschäftigungsverbot. Dann wäre dies nach hiesiger Meinung in ordnung und möglich. Sobald aber ein BV ins spiel kommt, wird dies verneint. Die Frau, welche arbeiten kann, bekommt dann ein höheres Elterngeld; die Frau, welcher das verwehrt bleibt, weil Sie ein BV bekommen würde dann nur den Mindestbetrag Elterngeld bekommen." Ich weiß, dass sie schon eine Antwort geschrieben hatte.

Die Elternzeit kann man NUR mit Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beenden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber daran ein Interesse haben müßte, dass die Frau wieder an ihren Arbeitsplatz vorzeitig zurückkehrt. Wenn er das nicht genehmigt, erübrigt sich die Frage schon von vornherein, unabhängig von der Frage der Schwangerschaft. In den meisten Fällen dürfte der AG kein Interesse daran haben. Er weiß ja auch, dass die Frau wegen des Säuglings/Kleinkindes zu Hause doppelt belastet ist, und er braucht andererseits auch eine Planungssicherheit. Darum der Antrag auf Elternzeit mit Angabe der Dauer der Elternzeit. Elternzeit vorzeitig beenden um über ein BV volles Gehalt abzusahnen, ist nichts anderes als Erschleichen eines höchstmöglichen Betrags an "Elterngeld", praktisch ändert sich nämlich nichts an der Situation. Zu Hause ist zu Hause. Wenn das überhandnimmt mit dem Mißbrauch, wird der Gesetzgeber sicher die Möglichkeit des vorzeitigen Beendens wohl oder übel abschaffen müssen. Das wäre sonst ziemlich ungerecht, wenn die eine Gruppe 300 Euro Elterngeld bekommt, und die andere das volle Gehalt.

Der Unterschied ist einfach die Vorsätzlichkeit. Und ich bezweifel stark das ein Richter das anders sehen würde. Jemand der die EZ vorzeitig mit Zustimmung des AG abbricht in dem Glauben, er würde bis zum Mutterschutz durcharbeiten, der kann sich selbst nichts vorwerfen und auch ihm kann nichts vorgeworfen werden. So jemand wird aber auch wegen der Kinderbetreuung kein Problem haben. Breche ich aber ab, in dem Wissen das es auf jeden Fall ein BV bekommt bzw ich gehe davon aus, das es das auf jeden Fall geben wird, dann handel ich vorsätzlich in dem Wissen das ich meine Arbeitskraft gar nicht erst zur Verfügung stelle. Sondern es geht nur um das Erschleichungen des BV-Gehaltes. Den faktisch kann man dann oft gar nicht arbeiten weil auch gar keine Kinderbetreuung vorhanden ist, diese Voraussetzung fehlt dann fast immer auch. Gegenfrage muss dann sein, was wenn es kein BV gibt? Kannst DU dann arbeiten? Und zwar VZ bis zum Mutterschutz. Den theoretisch könnte der AG dich auch so einsetzen das ein BV gar nicht erst greift, und sei es zB zum kopieren, Telefonate annehmen, Rezeption usw. Und ich bin so ehrlich, ich würde das genau so bei einer solchen Arbeitnehmerin machen. Ein BV dient dem Schutz der Mutter und des Kindes, es sollte nie und nimmer zur Erschleichung von Leistungen erfolgen. Und wenn man weiß, man bekommt in dem Job ein BV, man will bzw muss aber doch TZ arbeiten um das Elterngeld zu erhöhen, dann weiß man das nicht erst mit dem positiven Schwangerschaftstest. Außerdem kann man, mit Zustimmung des AG, innerhalb der EZ auch woanders arbeiten. Und da würde ein mögliches BV wegen der Arbeit an sich eben keine Rolle mehr spielen. Wenn das Geld so knapp ist, das man zwar erst damit rechnet 1-2 Jahre ohne Einkommen daheim bleiben zu können, dann es aber finanziell nicht möglich ist das der anschließende Mindestsatz von 300 € nicht auslangen würde, dann hätte man die erste Planung von 1-2 Jahren EZ ohne Einkommen auch nicht stemmen können. Es war also von Anfang an geplant das man bescheißt. Anders sieht es bei den Fällen aus wo sich gravierend was ändert, der Mann zB plötzlich arbeitslos wird, erkrankt oder sonstwie wo dann wirklich von einen Tag zum anderen alles auf den Kopf gestellt wird. Da hat dann wohl jeder volles Verständnis für.

Hallo, wenn ich (wg. erneuter Schwangerschaft) meine EZ abbreche und arbeite, dann trage ich zu den Sozialkassen (zumindest während der Schwangerschaft) bei. Zudem leiste ich auch meine Arbeit bei meinem AG, bin also produktives Mitglied der Gesellschaft. Wobei schon DAS für mich moralisch fragwürdig finde, aber die Gesetze geben es eben her und wenn der AG Arbeit für 5-7 Monate hat... mei... Wenn ich aber nun meine EZ abbreche nur damit ich Gehalt im BV und höheres EG erhalte, dann ist das eben Erschleichen von Leistungen ohne auch nur den Willen zu arbeiten/Gegenleistung zu erbringen. Gruss D

Genau das ist der Punkt an dem ich mich so störe. Es wird Geld gezahlt und ersetzt. Das Elterngeld wird höher, obwohl es gar nicht hätte verdient werden können! Würde das geprüft werden über die Zeit des BV, dann wäre das fair und es wären gleiche Bedingungen für alle.

Ich habe die unten geführte Diskussion angestoßen, weil ich zu diesem Thema auf ein interessantes Urteil des EuGh gestoßen bin. Suchen Sie einfach danach, EuGH c-320/01 vom 27.02.2003. Dies bezieht sich zwar auf Erziehungsurlaub, aber der Pragraph und 16 BEEG ist genauso wie der Sachverhalt identisch. Vorzeitige Beendigung ist mit Zustimmung des AG möglich, dieser muss aber nicht zustimmen. Die Schwangere muss ihre Schwangerschaft aber auch nicht offenlegen. Treten dann Beschäftigungseinschränkungen aufgrund eines BV ein, kann der AG seine Zustimmung nicht wiederrufen. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten wurde vom Gericht verneint. Soweit die Kurzzusammenfassung des Urteils. Neuere Urteile, also nach 2012 (zu diesem Zeitpunkt wurde das BEEG der Eu Rechtssprechung angepasst) die dieses verneinen habe ich nicht gefunden. Eine Schwangere welche die Elternzeit vorzeitig beendet und auf ein vollständiges BV hofft ohne Betreuungsmöglichkeiten zu haben geht ein hohes persönliches Risiko ein, zumal es mit Aktualisierung des MuschG schwiriger wird ein vollständiges BV zu erhalten. Aber wegen eines drohenden BV ( in welcher Form auch immer) die vorzeitige Beendigung der Elternzeit zu verneinen scheint nach o.g. Urteil ebenfalls nicht möglich, zumal dies von der Zustimmung des AG abhängig ist.

http://lexetius.com/2003,123 Zum EuGH Urteil c-320/01 Hier noch mal der Link. Die Schwangere war im 7. Monat. Die Auffassung der deutschen Regierung, dass dieses einem rechtsmissbräuchlichem Verhalten sehr nahe kommt ( s. Punkt 33.) Wurde vom EuGH eindeutig verneint und das vorgehen als legal betrachtet (s. Punkt 37 bzw. 40) So kann sich jeder seine eigene Meinung bilden.

Bist Du sicher das die Frau ins BV gegangen ist? IMO list sich das eher so als wenn die Chefin sie beurlaubt hat und als Begründung eben arglistige Täuschung angeben hat und der Wiederaufnahme widerrufen hat. Die Schwangere selbst sagt ja, sie wäre auch bis zum Mutterschutz arbeiten gegangen. Die TE will aber gar nicht erst arbeiten. Sie will die Elternzeit abbrechen um ins BV zu gehen - meiner Auffassung nach völlig verschiedene Sachverhalte. Zudem, 2012 liegt nach 2003. Ich würde meinen, würde es darum gehen das es legal ist die EZ abzubrechen um gewollt ins BV zu gehen, dann wäre das dort sicherlich auch geregelt. Die Frage ob grundsätzlich kein BV nach der Beendigung der EZ kommen darf stellt sich ja gar nicht. Das darf es natürlich. Es kann immer sein das man zwar arbeiten wollte, es aber dann doch nicht geht. Nur die vorsätzliche Beendigung der EZ mit der VOLLEN Absicht und nur dieser !!! ins BV zu gehen, dürfte eben sehr wohl in Richtung Sozialbetrug gehen.

Danke Behne für die Diskussion. Auch ich hatte den Gedanken schon, und habe es als ungerecht empfunden. Luvi

Letztlich ging es um die Zahlung von Arbeitsentgelt für den entsprechenden Zeitraum. Das Arbeitsgericht lübeck hatte zuerst dem Arbeitgeber in Bezug auf Täuschung rechtgegeben aber wegen Zweifel dem EugH zur Entscheidung vorgelegt. Bisher war die deutsche Ansicht, das dieses verhalten einem rechtsmissbrauch nahekommt. Das EuGh kam dagen zum Entschluss dass dies nicht rechtsmissbräuchlich ist und zwar aus Gründen der Gleichberechtigung. Das Arbeitsgericht Lübeck hat sich genau die Fragen gestellt, die hier diskutiert wurden: Daher hat es das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof die beiden folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: [27] 1. Stellt es eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG dar, dass eine Frau, die einen von ihr angetretenen Erziehungsurlaub mit Zustimmung ihres Arbeitgebers abkürzen will, verpflichtet ist, ihre ihr bekannte erneuteSchwangerschaft vor Abschluss der Vereinbarung über die Abkürzung des Erziehungsurlaubs dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie die in Aussicht genommene Tätigkeit wegen eines vom ersten Tag an eingreifenden Beschäftigungsverbots für einzelne Tätigkeiten nicht in vollem Umfang aufnehmen kann? [28] 2. Falls die Frage zu 1 bejaht wird: Stellt es bei dem geschilderten Sachverhalt eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Sinne der genannten Richtlinie dar, dass in diesem Fall der Arbeitgeber zur Anfechtung seiner auf Zustimmung zur Abkürzung des Erziehungsurlaubs gerichteten Willenserklärung berechtigt ist, weil er sich über das Vorhandensein einer Schwangerschaft bei der Frau geirrt hat? EuGh:[42] 39. Berücksichtigt ein Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin als Grund für die Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs, so stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar (vgl. zur Verweigerung der Einstellung die Urteile Dekker und Mahlburg, zur Entlassung die Urteile Webb und Tele Danmark und zur Nichterneuerung eines befristeten Vertrages das Urteil vom 4. Oktober 2001 in der Rechtssache C-438/99, Jiménez Melgar, Slg. 2001, I-6915) [50] 47. Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. Angesichts der Antwort auf die erste Frage ist die zweite Frage zu bejahen. Es liegt auf der Hand, dass ein Arbeitgeber, wenn er die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin nicht berücksichtigen darf, um ihr die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zu verweigern, sich auch nicht darauf berufen kann, dass seine auf die Zustimmung zu dieser Rückkehr gerichtete Willenserklärung anfechtbar sei, weil er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt habe. Nationale Vorschriften, die als Grundlage für ein solches Begehren des Arbeitgebers dienen könnten, muss das nationale Gericht außer Anwendung lassen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 76/207 sicherzustellen. Als Exegese bleibt also Festzuhalten, dass weder Schwangerschaft und drohende BV in irgendeiner Weise Einfluss auf die Entscheidung des AG haben dürfen, einer vorzeitigen Beendigung des Erziehungsurlaubs/Elternzeit zuzustimmen. Die Motivation der Person, die Elternzeit vorzeitig zu beenden wurde ebenfalls nicht im Frage gestellt. Zum Hinwris mit dem Datum: Das Urteil ist von 2003, eine Reihe von ähnlichen Urteilen haben zur Änderung ded BEEG geführt. 2012 wurde, also die EuGH Rechtssprechung im Wesentlichen ins Deutsche Recht übernommen. Daher ist interesssant zu erfahren, ob es nach 2012 noch urteile gab, die dieses Verhalten als nichr rechtmäßig bewerten. Urteile aus vor 2012 beziehen sich möglicherweise noch auf altes Recht, welches dies nicht ermöglicht hat, aber vom Eu-recht nicht mehr gedeckt waren. Für den AG wäre die Konsequenz, jeglichen Anträgen auf Verkürzung zu verweigern, sofern er es kann.

Danke!

Für interressierte noch mal das ganze Urteil: EuGH Urteil vom 27.02.2003 - C-320/01 Entscheidungsstichwort (Thema) Gleichbehandlung von Männern und Frauen – Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG – Schutz der werdenden Mutter. ein dem Gerichtshof nach Artikel 234 EG vom Arbeitsgericht Lübeck (Deutschland) in dem bei diesem anhängigen Rechtsstreit Normenkette EWGRL 207/76 Art. 2 Abs. 1 Beteiligte Wiebke Busch (Busch) Wiebke Busch (Busch) Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG Tenor 1. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. 2. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass ein Arbeitgeber nach nationalem Recht zur Anfechtung seiner Willenserklärung, mit der er der Rückkehr einer Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zugestimmt hat, berechtigt ist, weil er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt hat. Tatbestand In der Rechtssache C-320/01 Wiebke Busch gegen Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung von Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) erlässt DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer) unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten M. Wathelet (Berichterstatter) sowie der Richter C. W. A. Timmermans, P. Jann, S. von Bahr und A. Rosas, Generalanwalt: D. Ruiz-Jarabo Colomer Kanzler: M.-F. Contet, Hauptverwaltungsrätin unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen von Wiebke Busch, vertreten durch V. Gloe, Rechtsanwalt, der Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG, vertreten durch J. Steinigen, Rechtsanwalt, der deutschen Regierung, vertreten durch W.-D. Plessing und M. Lumma als Bevollmächtigte, der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch N. Yerrell und H. Kreppel als Bevollmächtigte, aufgrund des Sitzungsberichts, nach Anhörung der mündlichen Ausführungen der Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG und der Kommission in der Sitzung vom 23. Oktober 2002, HI939566_6 nach Anhörung der Schlussanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 21. November 2002, folgendes Urteil Entscheidungsgründe 1. Das Arbeitsgericht Lübeck hat mit Beschluss vom 6. August 2001, beim Gerichtshof eingegangen am 20. August 2001, gemäß Artikel 234 EG zwei Fragen nach der Auslegung von Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vonMännern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) zur Vorabentscheidung vorgelegt. 2. Diese Fragen stellten sich in einem Rechtsstreit zwischen Frau Busch (im Folgenden: Klägerin) und der Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG (im Folgenden: Beklagte) um die Beendigung des Erziehungsurlaubs der Klägerin im Hinblick auf die Wiederaufnahme der unselbständigen Erwerbstätigkeit, die sie bei der Beklagten ausübte. Rechtlicher Rahmen Gemeinschaftsrecht 3. Die Richtlinie 76/207 hat zum Ziel, den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen zu verwirklichen. 4. Artikel 2 Absätze 1 und 3 der Richtlinie lautet: (1) Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf. … (3) Diese Richtlinie steht nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen. 5. Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 bestimmt: Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung beinhaltet, dass bei den Bedingungen des Zugangs – einschließlich der Auswahlkriterien – zu den Beschäftigungen oder Arbeitsplätzen – unabhängig vom Tätigkeitsbereich oder Wirtschaftszweig – und zu allen Stufen der beruflichen Rangordnung keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts erfolgt. 6. Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie lautet: Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden. 7. Die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) zielt gemäß ihrer neunten Begründungserwägung u. a. darauf ab, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht benachteiligt werden dürfen. 8. Artikel 4 Absatz 1 der Richtlinie 92/85 bestimmt: Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang I genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die … Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 zu beurteilen, damit alle Risiken für Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 abgeschätzt und die zu ergreifenden Maßnahmen bestimmt werden können. 9. Weiter heißt es in Artikel 5 der Richtlinie: (1) Ergibt die Beurteilung nach Artikel 4 Absatz 1 das Vorhandensein einer Gefährdung für Sicherheit oder Gesundheit sowie eine mögliche Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2, so trifft der Arbeitgeber … die erforderlichen Maßnahmen, um durch eine einstweilige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten der betreffenden Arbeitnehmerin auszuschließen, dass die Arbeitnehmerin dieser Gefährdung ausgesetzt ist. (2) Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden Arbeitnehmerin. (3) Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so wird die betreffende Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt. (4) Die Bestimmungen dieses Artikels gelten sinngemäß für den Fall, dass eine Arbeitnehmerin, die eine nach Artikel 6 verbotene Tätigkeit ausübt, schwanger wird oder stillt und ihren Arbeitgeber davon unterrichtet. Nationales Recht 10. § 3 des Mutterschutzgesetzes (BGBl. 1997 I, S. 22, im Folgenden: MuSchG) bestimmt: (1) Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. (2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. 11. § 4 MuSchG bestimmt: (1) Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. (2) Werdende Mütter dürfen insbesondere nicht beschäftigt werden 1. mit Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden. Sollen größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden, so darf die körperliche Beanspruchung der werdenden Mutter nicht größer sein als bei Arbeiten nach Satz 1, … 12. Die §§ 11, 13 und 14 MuSchG betreffen das Arbeitsentgelt während des Ruhens der beruflichen Tätigkeit aufgrund von Beschäftigungsverboten, die Gewährung von Mutterschaftsgeld und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld während des Mutterschutzes. Das Mutterschaftsgeld beträgt 25 DM netto kalendertäglich, und der vom Arbeitgeber zu zahlende Zuschuss beläuft sich auf den Unterschiedsbetrag zwischen 25 DM und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Lohn. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird jedoch nur gezahlt, wenn die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Arbeitsentgelt hat, was während des Erziehungsurlaubs nicht der Fall ist. 13. Ferner bestimmt § 15 Absatz 1 des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BGBl. 1994 I, S. 180), geändert durch Gesetz vom 21. September 1997 (BGBl. I, S. 2390, im Folgenden: BErzGG), dass Arbeitnehmer bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes, das nach dem 31. Dezember 1991 geboren ist, Anspruch auf Erziehungsurlaub haben. Gemäß § 5 BErzGG beträgt das Erziehungsgeld 600 DM monatlich. 14. § 16 BErzGG lautet: (1) Der Arbeitnehmer muss den Erziehungsurlaub spätestens vier Wochen vor dem Zeitpunkt, von dem ab er ihn in Anspruch nehmen will, vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum oder für welche Zeiträume er Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen will. … (3) Der Erziehungsurlaub kann vorzeitig beendet oder im Rahmen des § 15 Abs. 1 verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. … 15. Außerdem sieht § 123 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) Folgendes vor: Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten. 16. § 119 Absatz 1 BGB lautet: (1) Wer bei der Abgabe einer Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte, kann die Erklärung anfechten, wenn anzunehmen ist, dass er sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. (2) Als Irrtum über den Inhalt der Erklärung gilt auch der Irrtum über solche Eigenschaften der Person oder der Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden. Ausgangsverfahren und Vorlagefragen 17. Die Klägerin ist seit April 1998 als Krankenschwester bei der Beklagten angestellt. Im Anschluss an die Geburt ihres ersten Kindes im Juni 2000 ging sie in Erziehungsurlaub, der drei Jahre dauern sollte. Im Oktober 2000 wurde sie erneut schwanger. 18. Mit Schreiben vom 30. Januar 2001 bat die Klägerin die Beklagte um die Verkürzung ihres Erziehungsurlaubs und die Aufnahme einer vollschichtigenTätigkeit als Krankenschwester; dieser Bitte wurde entsprochen, als im März 2001 eine Stelle im stationären Pflegedienst frei wurde. Die Klägerin sollte ihren Dienst auf einer Station mit 39 Betten wieder aufnehmen, die im Wechsel von Schichten zu je drei Pflegekräften betreut wurde und bei der es dringenden Personalbedarf gab. Ihre Arbeitgeberin hatte sie nicht nach dem Vorliegen einer Schwangerschaft gefragt. 19. Die Klägerin nahm daraufhin am 9. April 2001 ihre Erwerbstätigkeit wieder auf. Am nächsten Tag teilte sie ihrer Arbeitgeberin erstmalig mit, dass sie im siebten Monat schwanger war. 20. Die Schutzfrist nach § 3 Absatz 2 MuSchG begann für die Klägerin am 23. Mai 2001, sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin. Ab dem 11. April 2001 beurlaubte die Beklagte die Klägerin, und mit Schreiben vom 19. April 2001 focht sie ihre auf Zustimmung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz gerichtete Willenserklärung wegen arglistiger Täuschung und Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft an. 21. Zur Begründung berief sich die Beklagte darauf, dass die Klägerin wegen der Beschäftigungsverbote des § 4 Absatz 2 MuSchG keine vollwertige Arbeitskraft mehr sei. 22. Ausweislich der Akten war das Motiv der Klägerin für die Abkürzung des Erziehungsurlaubs die Möglickeit, Mutterschaftsgeld, das höher als das Erziehungsgeld ist, und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten. 23. Die Klägerin machte vor dem Arbeitsgericht Lübeck geltend, dass sie zur Aufklärung über ihre bestehende Schwangerschaft nicht verpflichtet gewesen sei und dass sie – von einigen Einschränkungen abgesehen – in der Lage gewesen sei, ihre Tätigkeit als Krankenschwester bis zum Beginn des Mutterschutzes weiter auszuüben, wie sie dies während ihrer ersten Schwangerschaft getan habe. 24. Das vorlegende Gericht stellt fest, dass die Arbeitgeberin ihre auf Zustimmung zur Abkürzung des Erziehungsurlaubs gerichtete Willenserklärung nach §§ 119 Absatz 2 oder 123 Absatz 1 BGB wirksam habe anfechten können. 25. Das Arbeitsgericht Lübeck fragt sich jedoch, ob das deutsche Recht mit dem in der Richtlinie 76/207 gewährleisteten Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen vereinbar ist. Daher hat es das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof die beiden folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: 1. Stellt es eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG dar, dass eine Frau, die einen von ihr angetretenen Erziehungsurlaub mit Zustimmung ihres Arbeitgebers abkürzen will, verpflichtet ist, ihre ihr bekannte erneuteSchwangerschaft vor Abschluss der Vereinbarung über die Abkürzung des Erziehungsurlaubs dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie die in Aussicht genommene Tätigkeit wegen eines vom ersten Tag an eingreifenden Beschäftigungsverbots für einzelne Tätigkeiten nicht in vollem Umfang aufnehmen kann? 2. Falls die Frage zu 1 bejaht wird: Stellt es bei dem geschilderten Sachverhalt eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Sinne der genannten Richtlinie dar, dass in diesem Fall der Arbeitgeber zur Anfechtung seiner auf Zustimmung zur Abkürzung des Erziehungsurlaubs gerichteten Willenserklärung berechtigt ist, weil er sich über das Vorhandensein einer Schwangerschaft bei der Frau geirrt hat? Zur ersten Frage 26. Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. Beim Gerichtshof eingereichte Erklärungen 27. Die Klägerin macht geltend, wenn eine Schwangere verpflichtet wäre, ihre Schwangerschaft bei Antritt einer neuen Arbeitsstelle gegenüber dem Arbeitgeber zu offenbaren, so wäre dies eine Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts. Das gelte auch in dem Fall, dass die Betroffene bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis nach einem verkürzten Erziehungsurlaub die Arbeit wieder aufnehmen wolle. Der finanzielle Nachteil für den Arbeitgeber durch die Gewährung des Mutterschutzes und gegebenenfalls die Freistellung für die Zeiten der Beschäftigungsverbote dürfe nicht berücksichtigt werden. 28. Im vorliegenden Fall sei sie – auch unter Berücksichtigung der für sie vorgeschriebenen ganz geringfügigen Einschränkungen wie des Verbotes der Verabreichung von Spritzen und des Vermeidens schweren Hebens – in der Lage gewesen, ihre Tätigkeit bis zum Mutterschutz auszuüben. Die verbotenen Tätigkeiten hätten lediglich wenige Minuten pro Arbeitstag ausgemacht. 29. Die Beklagte stellt zunächst fest, dass es im vorliegenden Fall nicht um eine Verweigerung der Einstellung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer schwangeren Arbeitnehmerin gehe, da das unbefristete Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Klägerin bereits bestanden habe und weiter bestehen bleibe. 30. Der Klägerin wäre es, hätte sie ihre berufliche Tätigkeit tatsächlich wieder aufgenommen, aufgrund der wegen ihrer Schwangerschaft bestehenden Beschäftigungsverbote in erheblichem Ausmaß objektiv unmöglich gewesen, die ihr obliegenden Tätigkeiten auszuüben. Überdies habe sie dadurch, dass sie in Kenntnis der Tatsache, dass sie ihre beruflichen Pflichten nicht voll werde erfüllen können, ihre Arbeitgeberin nicht von ihrer Schwangerschaft unterrichtet habe, gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht des Arbeitnehmers verstoßen, die während des Erziehungsurlaubs fortbestehe. 31. Jedenfalls sei die Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, sollte sie als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesehen werden, unter diesen Umständen durch die Vorschriften gerechtfertigt, die zum Schutz der werdenden Mutter erlassen worden seien und während der Schwangerschaft die Ausübung bestimmter Tätigkeiten verböten. 32. Die deutsche Regierung führt aus, dass die Richtlinie 76/207 nach der gefestigten Rechtsprechung des Gerichtshofes zwar jeglicher Beschränkung des Zugangs zur Beschäftigung und der Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis entgegenstehe, soweit sie durch die Schwangerschaft einer Frau und die damit verbundenen Beschäftigungsverbote und Schutzbestimmungen motiviert seien. Diese Rechtsprechung sei im vorliegenden Fall aber nicht einschlägig, da es hier um die Frage der Bedingungen gehe, unter denen ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis durchgeführt werde. Die Fallgestaltung im Ausgangsverfahren unterscheide sich von den Fallgestaltungen in den Rechtssachen, über die der Gerichtshof bereits befunden habe und in denen es um die Einstellung oder die Kündigung einer Arbeitnehmerin gegangen sei (vgl. Urteile vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Slg. 1990, I-3979, vom 5. Mai 1994 in der Rechtssache C- 421/92, Habermann-Beltermann, Slg. 1994, I-1657, vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C- 32/93, Webb, Slg. 1994, I-3567, vom 3. Februar 2000 in der Rechtssache C-207/98, Mahlburg, Slg. 2000, I-549, und vom 4. Oktober 2001 in der Rechtssache C-109/00, Tele Danmark, Slg. 2001, I-6993). Die Klägerin genieße hier die Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, das nicht dadurch in Frage gestellt worden sei, dass die Beklagte ihre auf die Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung des Erziehungsurlaubs gerichtete Willenserklärung angefochten habe. 33. Die deutsche Regierung macht ferner geltend, die Klägerin habe, obwohl ihr bewusst gewesen sei, dass sie aufgrund der Maßnahmen zum Schutz der werdenden Mutter einen Großteil ihrer Aufgaben nicht werde verrichten dürfen, den Vorteil des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld begehrt. Ein solches Verhalten sei nicht mit den Loyalitätspflichten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu vereinen und komme einem Rechtsmissbrauch sehr nahe. 34. Nach Auffassung der Kommission stellt es eine gegen Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verstoßende unmittelbare Diskriminierung aufgrund desGeschlechts dar, wenn es der Arbeitgeber unter Hinweis auf die Schwangerschaft ablehne, eine Arbeitnehmerin vor dem Ende des Erziehungsurlaubs wieder zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin müsse nicht mitteilen, dass sie schwanger sei, da die Schwangerschaft wegen der sonst diskriminierenden Wirkung kein Kriterium sei, das der Arbeitnehmer berücksichtigen dürfe (in diesem Sinne auch Urteil Tele Danmark, Randnr. 34). 35. Zudem könne nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes eine Diskriminierung der Frauen nicht mit dem Bestehen von Maßnahmen zum Schutz werdender Mütter gerechtfertigt werden (vgl. Urteil Habermann-Beltermann, Randnr. 24). Die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft könne auch nicht mit dem finanziellen Nachteil für den Arbeitgeber gerechtfertigt werden (vgl. Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-177/88, Dekker, Slg. 1990, I- 3941, Randnr. 12, und Urteil Mahlburg, Randnr. 29), und zwar auch dann nicht, wenn es sich um einen befristeten Vertrag handele (vgl. Urteil Tele Danmark, Randnr. 30). 36. Wie die Klägerin vortrage, habe sie während der ersten Schwangerschaft trotz bestehender Beschäftigungsverbote dank innerbetrieblicher Umorganisation ihre Arbeitsleistungen im Wesentlichen erbracht und deshalb eine ähnliche Umstellung auch bei der zweiten Schwangerschaft erwarten können. Jedenfalls sei zu bezweifeln, dass durch die Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz jegliche Arbeitsleistung der Klägerin ausgeschlossen gewesen sei. 37. Im Übrigen wendet sich die Kommission gegen das Argument eines etwaigen Rechtsmissbrauchs. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens sei unabhängig von ihren Motiven berechtigt gewesen, die Abkürzung ihres Erziehungsurlaubs zu beantragen. Schon deshalb scheide ein Rechtsmissbrauch aus. Würdigung durch den Gerichtshof 38. Nach Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 ist jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, zu denen auch die Voraussetzungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz nach dem Erziehungsurlaub gehören, verboten. 39. Berücksichtigt ein Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin als Grund für die Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs, so stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar (vgl. zur Verweigerung der Einstellung die Urteile Dekker und Mahlburg, zur Entlassung die Urteile Webb und Tele Danmark und zur Nichterneuerung eines befristeten Vertrages das Urteil vom 4. Oktober 2001 in der Rechtssache C-438/99, Jiménez Melgar, Slg. 2001, I-6915). 40. Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, da der Arbeitgeber bei der Anwendung der Arbeitsbedingungen ihre Schwangerschaft nicht berücksichtigen darf. 41. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofes ergibt sich auch, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass ein gesetzliches Verbot die Arbeitnehmerin aufgrund der Schwangerschaft vorübergehend darin hindert, die mit ihrer Stelle verbundenen Aufgaben uneingeschränkt wahrzunehmen (vgl. Urteil Habermann-Beltermann, Randnrn. 24 und 26, und Urteil Mahlburg, Randnr. 27). 42. Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 behält den Mitgliedstaaten zwar das Recht vor, Vorschriften zum Schutz der Frau bei Schwangerschaft und Mutterschaft beizubehalten oder einzuführen, und erkennt so in Bezug auf den Gleichheitsgrundsatz zum einen die Berechtigung des Schutzes der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen die Berechtigung des Schutzes der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die Schwangerschaft und die Entbindung anschließt, an (Urteil Habermann-Beltermann, Randnr. 21). Die Artikel 4 Absatz 1 und 5 der Richtlinie 92/85 haben ebenfalls einen besonderen Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen bezüglich jeder Tätigkeit zum Ziel, bei der ein besonderes Risiko für ihre Sicherheit und ihre Gesundheit besteht oder die negative Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit haben kann. 43. Könnte aber einer schwangeren Arbeitnehmerin die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor Ende des Erziehungsurlaubs mit der Begründung verwehrt werden, dass ein vorübergehendes Verbot sie darin hindere, bestimmte Arbeitsleistungen, für die sie eingestellt wurde, zu erbringen, so würde dies dem Schutzzweck der Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 sowie 4 Absatz 1 und 5 der Richtlinie 92/85 zuwiderlaufen und nähme diesen Bestimmungen einen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit. 44. Zu den finanziellen Folgen, die sich für den Arbeitgeber daraus ergeben können, dass er verpflichtet ist, einer werdenden Mutter, die während der Schwangerschaft nicht alle mit ihrer Stelle verbundenen Aufgaben wahrnehmen kann, die Abkürzung ihres Erziehungsurlaubs zu ermöglichen, hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht mit dem finanziellen Nachteil gerechtfertigt werden kann, den der Arbeitgeber erleiden würde (vgl. Urteil Dekker, Randnr. 12, Urteil Mahlburg, Randnr. 29, und Urteil Tele Danmark, Randnr. 28). 45. Artikel 5 der Richtlinie 92/85 erlaubt dem Arbeitgeber im Fall einer Gefährdung der Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmerin oder einer negativen Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit, eine einstweilige Umgestaltung derArbeitsbedingungen oder der Arbeitszeiten vorzunehmen oder, wenn dies nicht möglich ist, einen Arbeitsplatzwechsel und als letztes Mittel sogar eine Beurlaubung anzuordnen. 46. Dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens mit dem Antrag auf ihre Rückkehr die Absicht verfolgte, das Mutterschaftsgeld, das höher als das Erziehungsgeld ist, und den vom Arbeitgeber zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten, kann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hinsichtlich der Arbeitsbedingungen nicht rechtfertigen. 47. Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. Zur zweiten Frage 48. Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass ein Arbeitgeber nach nationalem Recht zur Anfechtung seiner Willenserklärung, mit der er der Rückkehr einer Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zugestimmt hat, berechtigt ist, weil er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt hat. 49. Angesichts der Antwort auf die erste Frage ist die zweite Frage zu bejahen. Es liegt auf der Hand, dass ein Arbeitgeber, wenn er die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin nicht berücksichtigen darf, um ihr die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zu verweigern, sich auch nicht darauf berufen kann, dass seine auf die Zustimmung zu dieser Rückkehr gerichtete Willenserklärung anfechtbar sei, weil er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt habe. Nationale Vorschriften, die als Grundlage für ein solches Begehren des Arbeitgebers dienen könnten, muss das nationale Gericht außer Anwendung lassen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 76/207 sicherzustellen. 50. Auf die zweite Frage ist daher zu antworten, dass Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass ein Arbeitgeber nach nationalem Recht zur Anfechtung seiner Willenserklärung, mit der er der Rückkehr einer Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zugestimmt hat, berechtigt ist, weil er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt hat. Kosten 51. Die Auslagen der deutschen Regierung und der Kommission, die Erklärungen vor dem Gerichtshof abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des HI939566_7 Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.  

27.02.2003 Das Urteil ist schon bald 14 Jahre alt.

Aber ist immer noch aktuell, auch die neuere Rechtsprechung nimmt noch Bezug darauf: Z.B.:     VG Berlin · Urteil vom 15. Mai 2012 · Az. 7 K 48.11 Fundstelle: openJur 2015, 2478 Tatbestand Die Beteiligten streiten um die vorzeitige Beendigung einer Elternzeit aus Anlass einer erneuten Schwangerschaft. Die Klägerin steht als lebensältere Bewerberin für den Polizeidienst seit März 2008 als Beamtin auf Widerruf im Dienst des Landes Berlin. Sie bekleidet den Rang einer Polizeiobermeisterin. Am 1…. Juli 2010 kam der erste Sohn der Klägerin zur Welt. Mit Schreiben vom 21. September 2010 beantragte die Klägerin Elternzeit für den Zeitraum 22. November 2010 bis 22. November 2011, die ihr mit Bescheid der Zentralen Serviceeinheit des Polizeipräsidenten in Berlin vom 27. Oktober 2010 antragsgemäß gewährt wurde. Am 17. November 2010 wurde bei der Klägerin eine erneute Schwangerschaft festgestellt, und mit ärztlichem Attest vom 22. November 2010 wurde ein auf den Tag der Feststellung zurückwirkendes Beschäftigungsverbot bis zum Beginn des Mutterschutzes ausgesprochen. Urteil (Auszug):   c. Nach dieser Maßgabe hat der Beklagte zu bewilligen, dass die Klägerin die Elternzeit zum Zwecke der Inanspruchnahme des Beschäftigungsverbotes (22. November 2010 bis zum 11. Mai 2011) und des Mutterschaftsurlaubs (12. Mai 2011 bis 14. August 2011) vorzeitig beendet. Denn nach der Argumentation des EuGH im Fall „Kommission/Luxemburg“ darf die Klägerin durch die Inanspruchnahme der auf der Elternzeitrichtlinie 2010/18/EU beruhenden Elternzeit nicht an der Inanspruchnahme der auf der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG beruhenden Vorteile des Beschäftigungsverbots und des Mutterschaftsurlaubs gehindert sein. Nach der Argumentation des Gerichts im Fall „Busch“ ist überdies eine Rechtfertigung dafür, dass die im Erziehungsurlaub befindliche Klägerin anders behandelt wird als eine im aktiven Dienst stehende Risikoschwangere, der die Vorteile des Beschäftigungsverbots und des Mutterschaftsurlaubs zustehen, generell schwer denkbar. Auch nach der diesbezüglich engeren Argumentation des Gerichts im Fall „Kiiski“ erscheint hier eine Gleichbehandlung geboten, weil nicht erst im Zeitraum des Mutterschutzes, sondern bereits im Zeitraum des Beschäftigungsverbots die Doppelbelastung aus Schwangerschaft und Erziehung der Doppelbelastung aus Schwangerschaft und Arbeit vergleichbar ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die dem Beschäftigungsverbot zugrundeliegende Gefahr für die Schwangere und den Fötus nicht allein im Arbeitsumfeld wurzelt, wie beispielsweise bei dienstlichem Umgang mit Chemikalien und Krankheitserregern, sondern sich auch auf den Betreuungsbereich erstreckt, wie es hier aufgrund der durch die vorhergehende Frühgeburt und kurze Schwangerschaftsfolge allgemein verringerten Belastbarkeit der Klägerin der Fall ist.