Mitglied inaktiv
Liebe Schwangere und Stillende, hier wird immer wieder gefragt, wie man ein Beschäftigungsverbot „bekommen könnte“ Um es kurz vorweg zu nehmen: Dieser Post richtet sich NICHT an diejenigen, die einen gefährlichen Arbeitsplatz oder tatsächlich schwangerschaftsbedingte Probleme haben. Die sind ausdrücklich NICHT gemeint. Es gilt der Satz: „Schwangerschaft ist keine Krankheit“… Ja, man kann sich in der Schwangerschaft unwohl oder wie ein gestrandeter Wal fühlen, nicht so fit sein und so manches andere Zipperlein haben. Aber das ist normal, das haben Milliarden Frauen vor Euch geschafft und am Ende ist es ein sehr kleiner Preis für ein Kind. Wenn´s zu schlimm wird, gibt es für sowas die Krankschreibung. Die Allgemeinheit ist aber nicht dafür da, Eure nicht ideale Lebensplanung aufzufangen. Es ist Euer persönliches Problem, wenn ihr einen Job mit weiten Anfahrtswegen gewählt, keine Kinderbetreuung organisiert, die Kollegen oder der Chef nerven oder Ihr schlicht einen für Euch blöden Job machen müsst. Leider zerstört der Versuch von wenigen Schwangeren und Stillenden, ein unberechtigtes Beschäftigungsverbot zu bekommen, den Ruf von sehr vielen Schwangeren, die jeden Tag ganz normal ihren Beruf ausüben und den Alltag (auch noch mit mehreren Kinder daheim) schaffen. Und dann kommt von Euch noch die Verwunderung, warum der Arbeitgeber entweder keine Frauen im gebärfähigen Alter einstellt, die Karriere nicht weiterkommt oder die Kündigung nach der Elternzeit folgt. Oder dass man bei den Kollegen, die den Ausfall der „Faulpelze“ auffangen müssen (und selbst auch oft schwanger sind oder kleine Kinder haben), total unbeliebt ist. Der Gesetzgeber hat zum Glück endlich darauf reagiert und die Kriterien für ein Beschäftigungsverbot deutlich verschärft. Übrigens einer der SEHR, SEHR seltenen Fälle, bei denen wesentlich Arbeitnehmerrechte, noch dazu von einer besonders schutzwürdigen Personengruppe, eingeschränkt wurden. Das passiert nur, wenn ein erheblicher Missbrauch vorgelegten hat und sollte Anlass zum Nachdenken geben. Daher: Freut Euch, dass ihr kein Beschäftigungsverbot bekommt und braucht. Das bedeutet nämlich, dass Eure Arbeit ungefährlich ist und es auch ansonsten Euch und Eurem Kind gut geht. Ihr müsst Euch nicht mit den Sorgen von werdenden Mütter rumschlagen, die jeden Tag im (insbesondere individuellen) Beschäftigungsverbot hoffen, dass die Schwangerschaft gut ausgeht und am Ende das Kind gesund zur Welt kommt.
Car.78
Du sprichst mir aus der Seele! 
Felica
Kann ich nur unterschreiben. Ich kenne Frauen da kann man nur den Kopf schütteln warum diese kein BV bekommen. Sie wären eigentlich genau die welche es zustehen würde. Die bekommen es aber nicht oder nur mit extrem schweren Kampf, weil so viele andere vor ihnen damit Schindluder getrieben haben. Unsere Mütter, Großmütter und Urgroßmütter haben für die Möglichkeit eines BV hart gearbeitet, ein großer Teil ihrere ungeborenen Kinder haben den Preis dafür bezahlt. heute treten viele dieses mit Füssen wenn sie nach einem BV schreien das ihnen so nicht zusteht. Ganz klar ausgenommen sind davon Frauen für die genau die Möglichkeit BV geschaffen wurden.
Mitglied inaktiv
Mich würde interessieren, welche Rechte ein AG überhaupt bei einer schwangeren Mitarbeiterin noch hat, wenn sie die Arbeit verweigert, sich im laufenden Arbeitsvertrag (schwanger) ins Heimatland absetzt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, Gefälligkeitsatteste vorlegt .... Mißbrauch und Betrug werden offensichtlich nicht geahndet. Das MuSchG sieht keine Bußgelder gegen Frauen vor, die z.B. die Aufsichtsbehörde belügen. Dasselbe wäre eine Ordnungswidrigkeit, wenn es der AG macht. Warum diese Ungleichbehandlung? Dem AG bleibt doch nur das aufwändige Kündigungsverfahren bei der Behörde (mit offenem Ausgang), und er trägt auch noch die Gebühren für das Verfahren, plus Anwaltskosten. Ist das eigentlich fair?
Rotkehlchen
@ Uriah: Wenn eine Schwangere ihrem Arbeitgeber ein Attest über ein individuelles Beschäftigungsverbot vorlegt - ob dieses inhaltlich gerechtfertigt ist oder es sich um ein reines „Gefälligkeitsattest“ handelt, erstmal dahingestellt -, kann sich der Arbeitgeber doch über das U2-Umlageverfahren die Lohnkosten für den Zeitraum des BV voll von der Krankenkasse erstatten lassen. Somit hat der Arbeitgeber erstmal keinen unmittelbaren finanziellen Schaden durch den Ausfall der Arbeitnehmerin. Somit kann es ihm erstmal auch recht egal sein, ob das BV nun berechtigt ist oder nicht... Dass der AG trotzdem jede Menge organisatorischen Aufwand hat - Antrag auf Erstattung aus dem Umlageverfahren, Ersatzkraft finden und einarbeiten oder vorhandenes Personal anders einteilen usw. - ist klar, aber das kann ja auch in anderen Fällen wie zB Arbeitsunfähigkeit (die ja auch vorgetäuscht sein kann) passieren. Ist halt das Betriebsrisiko eines Arbeitgebers, dass die „Ressource Mensch“ nicht immer zuverlässig ist... Ansonsten könnte der Arbeitgeber, wenn er Zweifel daran hat, dass das BV zu Recht ausgesprochen wurde, meines Wissens - wie bei ärztlichen Attesten über Arbeitsunfähigkeit auch - den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einschalten und die um Prüfung bitten. Wenn der MDK zum Ergebnis kommt, dass die Voraussetzungen für ein BV nicht vorlagen, haftet soweit ich weiß am Ende der Arzt, der es trotzdem ausgesprochen hat, für den Schaden. Das ist meines Wissens auch ein Grund, warum viele Gynäkologen inzwischen nur noch sehr sehr restriktiv individuelle BVs aussprechen, eben weil sie Angst haben, persönlich in Haftung genommen zu werden...
Mitglied inaktiv
Dein Beitrag ist sehr weit ab der Realität. Es ist dem AG natürlich nicht egal, ob die Frau ein Gefälligkeitsattest hat oder nicht. Vielleicht muss er seine Waren termingerecht (z.B. Autoindsutrie) liefern und riskiert Strafgelder bei Verspätung. Vielleicht gibt es keine Fachkräfte, mit denen er die Stelle neu besetzen könnte (Erzieherinnnen). Zudem hat er keine Planungssicherheit, bezüglich der Dauer des Ausfalls. Fernab der Realität, was du da schreibst. Und das Umlageverfahren wird jeden Euro, der entnommen wird, wieder über Beitragssätze einziehen. Es trifft also die Arbeitgeber, die den gesamten Mißbrauch im Kollektiv bezahlen, ohne sich effektiv wehren zu können. Deswegen meine Frage an die Juristin: welche Rechte haben denn Arbeitgeber überhaupt? Ist das so gewollt, diese Ungleichbehandlung?
Rotkehlchen
@ Uriah: Wie ich oben geschrieben habe, kann ein BV den Arbeitgeber natürlich vor enorme organisatorische Probleme stellen. Das gilt aber für das gerechtfertigte BV genauso wie für das ungerechtfertigte (und eben auch für jeden anderen unvorhersehbaren Ausfall eines Arbeitnehmers wegen Krankheit, Todesfall, Arbeitsverweigerung, was auch immer). Als rechtliche Möglichkeit des Arbeitgebers wie gesagt den MDK einschalten bei Zweifeln am Grund für das BV. In der Praxis wird der Arbeitgeber ja auch kaum wissen oder nachweisen können, inwieweit das (vermutete) „Gefälligkeits-BV“ nun von der Schwangeren selbst ausging oder vom Arzt... Sollte der Arbeitgeber tatsächlich Beweise oder Indizien dafür haben, dass sich die Schwangere das BV erschlichen hat, sehe ich auch die Kündigungsaussichten nicht so ungewiss an... Die Beweisproblematik besteht in solchen Fällen (ähnlich wie bei Kündigung wegen vorgetäuschter AU) natürlich auf Seiten des Arbeitgebers, da ärztliche Atteste vom Beweiswert her nur sehr schwer zu widerlegen sind. Aber dafür hat es in vielen anderen Konstellationen (betriebsbedingte Kündigung) eben der Arbeitnehmer wesentlich schwerer, eine vom Arbeitgeber nur vorgegebene Begründung zu widerlegen. Ansonsten verstehe ich nicht, was du mit „Ungleichbehandlung“ meinst. Zweck des MuSchG ist es, schwangere bzw im Mutterschutz befindlichen Arbeitnehmerinnen zu schützen. Die Ordnungswidrigkeiten und Straftatbestände des MuSchG sollen Verstöße gegen diesen Schutzzweck ahnden. Eine Schwangere kann jedoch durch ein erschlichenes BV nicht gegen ihren eigenen Schutz verstoßen.
