Will unbedingt noch ein Baby

ich möchte ja einen unbefristeten vertarg nach dem befristeten haben damit ich nach dem babyjahr wieder dort arbeiten kann. lg

ja dann hat dein mann wahrscheinlich recht denn wenn du jetzt ss wirst, musst du es ja dann deinem arbeitgeber mitteilen und ich denke dass der dir dann keinen unbefristeten vertrag geben wird.so ist das heutzutage nunmal. musst du halt entscheiden was du lieber willst.

KEnne das Problem. Mein Vertrag läuft bis Ende Dezember. Ab Oktober November wollen wir mit Nummer zwei anfangen. Wären zum Ende des Vertrages ja noch recht früh in der SS, wenn es auf anhieb klappt. Würde mit FA warten bis ich was wegen Vertrag weiß und dann erst zum FA. SS TEst kann ich ja schon eher machen. WOllen jetzt so oder so ein Geschwisterchen für unsere Maus. Erst wollte mein Mann auch nur, wenn ich nen festvertrag habe, inzwischen will er so oder so (arbeite auf 400Euro Basis). Lg Yvette mit Leonie

Besteht denn die Aussicht auf einen unbefristeten Vertrag? Wenn ja, dann würd ich auch noch warten. Auch wenn es schwerfällt. Aber danach bist du auf der sicheren Seite.

Bei mir leider nicht unbedingt. Habe meinem chef schon öfter gesagt, das ich gerne etwas mehr arbeiten möchte und auch gerne einen festvertrag hätte, weil es nervig ist immer nur für ein halbes Jahr einen Vertrag zu haben. Hieß nur es gibt keinen Bedarf an einer Stelle. Tja und zwei Wochen später wurde eine neue Vollzeitkraft eingestellt und eine auf Teilzeit. Ich habe daraus nur gezogen, das es nicht gut aussieht, ich aber auch nicht mehr ständig einspringen werde. Lg Yvette mit Leonie

Guten Morgen, also wenn zwei neue Mitarbeiter eingestellt wurden und du immer nur vertröstet wirst, würde ich mir überlegen, ob die mich überhaupt haben wollen. Das war nach meinem Erziehungsjahr ähnlich. Mein Chef meinte, er könne mir nur noch eine Teilzeitstelle anbieten. Ich wollte aber Vollzeit. Es lief auf eine Kündigung hinaus. Nur das er danach zwei neue Vollzeitangestellte hatte. Vielleicht kannst du dich ja nach etwas neuem umschauen? LG, Mandy

Also zu mir hat das AA und andere gesagt, das man nicht verpflichtet ist es zu sagen das man SS ist im 6 ten Monat reicht, auch wenn man einen neuen Job haben möchte, wo ich damals schwanger war und arbeiten gehen wollte, also leichte arbeit,Habe ich gesagt die nehmen mich eh nicht weil ich ss bin,da hat das AA gesagt nö das müssen sie nicht so früh sagen,

Normalerweise sieht man im 6. Monat. dass jemand schwanger ist (Ausnahmen bestätigen die Regel). Da nützt es wenig, die Schwangerschaft nicht zu erwähnen. Wenn man aber befristet eingestellt ist und währenddessen schwanger wird, kann man sich sicher sein, keinen unbefristeten Vertrag zu bekommen.

Die Gedanken mache ich mir ja auch. Sehe mich ja auch ständig um. Aber da sind für mich ideale Arbeitszeiten. Arbeite nur nachmittags von halb fünf bis halb acht. Hier ist das grad schwer was zu finden, im Bereich Altenpflege, weil sonst meist nur Kräfte für Wochenende oder NAcht gesucht wird. Nacht kann ich nicht machen, da ich keine 3jährige Ausbildung habe, sondern nur die 1jährige (Aber immerhin nen Abschluss). Lg Yvette mit Leonie

Das ist natürlich blöd. Einerseits stimmen die Arbeitszeiten, andererseits wirst du meines Erachtens von deinem Arbeitgeber nur hingehalten und als Lückenfüller "missbraucht". Auf Dauer wird dir nichts anderes übrigbleiben, als etwas neues zu suchen. LG, Mandy

Weil das halt so ist und ich schon seit übe rnen Jahr immer weiter suche, weil verträge immer nur für nen halbes Jahr verlängert werden. Und sonst siehts hier echt schlecht aus, wenn dann nur ambulante Pflege und ich habe kein Führerschein. Also geht das auch nicht. Da mein Mann das inzwischen auch sieht, wollen wir ja nun so oder so ein Kind. Zumindest habe ich dann zwischen beiden Kids gearbeitet. Meine Schwester hat bis 2002 Arzthelferin gelernt, bis 2003 in dem Beruf gearbeitet, dann was anderes angefangen, Kind bekommen, jetzt hatte sie eine neue Stelle und ist prombt wieder schwanger. Wäre dann bestimmt wieder die ersten zwei jahre zu Hause, also wäre sie dann fast zehn jahre aus ihrem Beruf raus. Da wirds schwerer wieder was zu finden, als ich, die wenigstens bis Dezember (wenn dann vertrag nicht verlängert wird) 1 1/2 Jahre gearbeitet. Danke fürs zu hören. LG Yvette mit Leonie

Seit wann bist du denn befristet eingestellt und wie oft hat dein Arbeitgeber den Vertrag schon verlängert? Ich frage nur deshalb, weil befristete Verträge nur bis 2 Jahre immer wieder verlängert werden dürfen und dann automatisch in ein unbefristeten Vertrag übergehen!

Schau mal hier, hab ich gerade gefunden (Vorsicht, ist sehr lang, aber informativ): Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität. Arbeitnehmer sollten die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, nicht gering schätzen. Kein Arbeitgeber lässt bewährte Arbeitnehmer gerne gehen! Bei befristeten Arbeitsverträgen sind jedoch einige rechtliche Problembereiche zu beachten. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sollten im Zweifel anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein. Eine solche Befristung ohne sachlichen Grund ist gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit soll ausgeschlossen werden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis entlässt und z. B. einen Monat später wieder ohne sachlichen Grund befristet einstellt. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2a TzBfG bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Um älteren Arbeitnehmern einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, hatte der Gesetzgeber in § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG festgelegt, dass befristete Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unabhängig von der Dauer grundsätzlich keines sachlichen Grundes bedürfen. Diese nach dem Gesetz bis zum 31.12.2006 geltende Regelung ist unwirksam. Zunächst hatte der Europäische Gerichtshof (vgl. EuGH, Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04 -) festgestellt, dass die Regelung nicht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sei, weil diese Gruppe von Arbeitnehmern allein aufgrund des Alters ohne sonstige Voraussetzungen von festen Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen werde. Es obliege den nationalen Gerichten, entgegenstehende Bestimmungen nationalen Rechts unangewendet zu lassen. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht im Anschluss bestätigt. Allein auf die bis 31.12.2006 geltende Fassung des § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen sind unwirksam. Es besteht für Arbeitgeber bei bereits abgeschlossenen und allein auf § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG gestützten befristeten Arbeitsverträgen kein Vertrauensschutz in die Geltung des Gesetzes (vgl. BAG, Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 500/04 -). In der Zeit vom 01.01.2007 bis 30.04.2007 war eine Befristung unter erleichterten Bedingungen mit älteren Mitarbeitern - wie schon früher - erst ab dem 58. Lebensjahr möglich. Eine solche Befristung war jedoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein enger sachlicher Zusammenhang war nach dem Gesetz insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten lag. Ob auch diese Regelung gegen Gemeinschaftsrecht verstößt, ist unklar, weil EUGH und BAG zu dieser Frage nicht Stellung bezogen hatten. Der Gesetzgeber hat reagiert und mit Wirkung ab 01.05.2007 das Gesetz wiederum geändert. § 14 Absatz 3 TzBfG stellt nicht mehr allein auf das Alter der Arbeitnehmer ab und lautet nun wie folgt: "(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monte beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig." Ohne die vorgenannten Einschränkungen bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen sind gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG Befristungen mit sachlichem Grund möglich. Dies mag für Arbeitgeber verlockend klingen, birgt jedoch die Gefahr des Streites in sich, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt. Nach dem Gesetz liegt insbesondere ein sachlicher Grund vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschluss- beschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushalts- rechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Erfolgt die Befristung wegen Ausweisung von Haushaltsmitteln für eine befristete Beschäftigung, ist zur Wirksamkeit der Befristung eine besondere Zweckbestimmung der Haushaltsmittel erforderlich (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 -). Bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer befristeten Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland das im Inland bestehende Arbeitsverhältnis zum Ruhen, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis im Inland nach Fristablauf wieder auf. Die Befristung eines Auslandsarbeitsverhältnisses ist wirksam, wenn diese dazu dient, die deutsche Sozialversicherung gemäß § 4 Sozialgesetzbuch 4. Buch (SGB IV) zu erhalten (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juli 2005 - 8 AZR 392/04 -). In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform! Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Absatz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Zur Wahrung der Schriftform genügt es, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenfalls unterzeichnet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 -). Die geforderte Schriftform ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird. Denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten - und damit unwirksamen - Befristung. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass die nachträgliche - schriftliche - Befristung weder eine nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrages noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne von § 141 BGB bedeutet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 -). Haben die Parteien jedoch vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung. Eine solche nachträgliche Befristung ist allerdings nur mit sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG möglich, da einer wirksamen sachgrundlosen Befristung das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber entgegenstehen würde (siehe oben) (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 -). Ebenfalls zur Unwirksamkeit der Befristung führt eine Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen, die erst zum Zeitpunkt der Verlängerung vereinbart wird. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen führt nämlich zum Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG) ohne Sachgrund nicht mehr zulässig ist. Allerdings ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich einer Verlängerung i. S. d. § 14 Absatz 2 TzBfG zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits anlässlich der ersten Befristung zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte, z. B. aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung. In solchen Fällen beruht die Änderung der Vertragsbedingungen auf dem ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 -). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Absatz 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Diese gesetzliche Fiktion tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch ist jedoch nicht erst nach dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt - dann unverzüglich - möglich, sondern schon bereits vor diesem Zeitpunkt im Zusammenhang mit Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 -). Gemäß § 15 Absatz 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Die Unwirksamkeit einer Befristung muss gemäß § 17 TzBfG binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

Ja klar aber wenn es in der Anfangszeit ist ist man nicht dazu verpflichete es zu sagen, lg