Tinkerbelle: Kündigung von Schwangeren verboten

Hei, Tinker, in den meisten AVs ist eine Probezeit enthalten, entweder "für die Dauer von X Monaten" oder mit Datum. Eine rechtsgültige Befristung deines AVs selbst sehe ich aber nicht. Es wurde nicht ausdrücklich ein PROBEARBEITSVERHÄLTNIS vereinbart. Ein befristetes AV ist RECHTSWIRKSAM zu befristen, dazu gehört, dass die Befristung sachlich begründet sein muss. Es hätte dann bei dir enthalten sein müssen, dass der Vertrag gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) befristet ist (Erprobung). Im Zweifel ist nach der Rechtsprechung andernfalls von der Vereinbarung einer Probezeit INNERHALB eines (unbefristeten) Arbeitsvertrages auszugehen. Also, gehe ich davon aus, das dein AV unbefristet ist. Die Kündigung einer Schwangeren, AUCH in der Probezeit, ist nicht zulässig, d. h. eine Kündigung ist absolut VERBOTEN. Dem AG muss die Schangerschaft aber bekannt sein (was ja klar ist). Du kannst es ihm auch bis zu 2 Wochen nach der Kündigung mitteilen, es sei denn, du hast einen triftigen Grund es später mitzuteilen (was ich aber nicht riskieren würde). Also, da bei dir kein Probearbeitsverhältnis vorliegt, würdest du im Falle der Schwangerschaft, was ich dir sehr wünsche, den vollen Schutz des Muttersschutzgesetzes genießen, ohne dass dein Arbeitsverhältnis, bis zu vier Monaten nach der Entbindung, gekündigt werden kann. Außerdem und sodann gilt für dich, je nach dem ob mind. 5 oder 10 AN bei euch beschäftigt sind, das Kündigungsschutzgesetz. Anbei die Hinweise zur Durchführung des Mutterschutzgesetzes, § 9. Das Schwerbehindertenrecht ist inzwischen im Sozialgesetzbuch IX geregelt. Der Grad der SB wird durch das Versorgungsamt festgestellt. Die Beantragung der GLEICHSTELLUNG muss bei der Agentur für Arbeit erfolgen (sonst keine Gleichstellung). Anbei auch Ausführungen zum besonderen Kündigungsrecht für Scherbehinderte und Gleichgestellte. LG von Susi mit den besten Schwangerschaftswünschen Abschnitt 9 MuSchGDH, Zu § 9 (Kündigungsverbot) Abschnitt 9 MuSchGDH Zu § 9 (Kündigungsverbot) 9.1 Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unzulässig. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber während dieser Zeit auch nicht zu einem danach liegenden Zeitpunkt kündigen darf. Voraussetzung für das Wirksamwerden des Kündigungsverbotes ist, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die Frist von zwei Wochen ist eine Ausschlussfrist. Geht die Mitteilung dem Arbeitgeber nicht innerhalb dieser Frist zu oder unterlässt die Arbeitnehmerin die Mitteilung, wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst. Das Überschreiten dieser Frist ist jedoch unschädlich, wenn es auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Arbeitnehmerin ist darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass sie die Frist ohne Verschulden versäumt hat (vgl. Urteil des BAG vom 13. Januar 1982 - 7 AZR 764/79 - AP Nr. 9 zu § 9 MuSchG 1968). Zum Kündigungsverbot des Arbeitgebers während der Elternzeit wird auf § 18 BErzGG und auf die Hinweise hierzu in Abschnitt II Nr. 9 des Rundschreibens des BMI vom 22. Dezember 2000 - D II 2 - 220 223-5/11 - hingewiesen. 9.2 Absatz 1 enthält ein absolutes Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Verboten ist nicht nur die ordentliche Kündigung, sondern auch die fristlose Kündigung und die Änderungskündigung. Das Kündigungsverbot ist zwingend. Ausnahmen hiervon sind nur in den Fällen des Absatzes 3 zulässig. Die Arbeitnehmerin kann auf den Kündigungsschutz nicht verzichten. Der Kündigungsschutz kann auch nicht vertraglich ausgeschlossen oder beschränkt werden. 9.3 Eine verbotswidrig erklärte Kündigung ist nichtig ( § 134 BGB ). Das Arbeitsverhältnis und damit der Entgeltanspruch der Arbeitnehmerin bestehen fort. 9.4 Ist ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet (z.B. nach SR 2 y BAT), verlängert es sich nicht durch eine während des Arbeitsverhältnisses eingetretene Schwangerschaft oder Niederkunft, da § 9 nur vor Kündigungen durch den Arbeitgeber und nicht auch vor Beendigungen des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen schützt (vgl. Urteil des BAG vom 23. Oktober 1991 - 7 AZR 56/91 - AP Nr. 50 zu § 611 BGB Bühnenengagementsvertrag). § 57b Abs. 4 des Hochschulrahmengesetzes (HRG) und § 1 Abs. 4 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung sind jedoch ggf. zu beachten. Die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrages steht zwar nicht einer verbotenen Kündigung gleich; wenn aber die Nichterneuerung ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat, kann die unterbleibende Anschlussbeschäftigung eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellen und insoweit gegen die EG-Richtlinie 76/207 vom 9. Februar 1976 verstoßen (vgl. Urteil des EuGH vom 4. Oktober 2001 - C 438/99 - AP Nr. 3 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85 ). 9.5 Kündigt eine schwangere Frau ihr Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber nach Absatz 2 die zuständige Aufsichtsbehörde ( § 20 ) unverzüglich von der Kündigung unterrichten. Dies gilt ebenso, wenn das Arbeitsverhältnis durch Auflösungsvertrag beendet wird. Eine Verletzung der vorgenannten Mitteilungspflicht führt bei einer Eigenkündigung der schwangeren Arbeitnehmerin nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung und nicht zur Beschäftigungspflicht über den durch die Kündigung bestimmten Zeitraum hinaus (vgl. Urteile des BAG vom 19. August 1982 - 2 AZR 116/81 - AP Nr. 10 zu § 9 MuSchG 1968 - und vom 6. Februar 1992 - 2 AZR 408/91 - AP Nr. 13 zu § 119 BGB ). Die Unkenntnis der Arbeitnehmerin von einer im Zeitpunkt des Ausspruchs einer Eigenkündigung bestehenden Schwangerschaft rechtfertigt in der Regel keine Irrtumsanfechtung (vgl. Urteil des BAG vom 6. Februar 1992 - 2 AZR 408/91- AP Nr. 13 zu § 119 BGB ). Schwerbehinderte - Kündigung Normen §§ 85 - 92 SGB IX Information 1. Allgemein Schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 85 SGB IX insofern einem besonderen Kündigungsschutz, als dass ihre Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes erfordert. Ausnahmen von dem Zustimmungserfordernis sind in § 90 SGB IX enumerativ aufgezählt. Die Mindestkündigungsfrist beträgt vier Wochen, für eine außerordentliche Kündigung zwei Wochen, und kann nicht unterschritten werden. 2. Ordentliche Kündigung Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder diesem Gleichgestellten ist nur wirksam, wenn ihr das Integrationsamt vor dem Ausspruch der Kündigung zugestimmt hat. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist immer erforderlich, unabhängig davon, ob Kündigungen in der Praxis dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen oder nicht. Sie muss schriftlich, in doppelter Ausführung, beantragt werden. Beginnend mit dem Antrag des Arbeitgebers soll das Integrationsamt gemäß § 88 SGB IX innerhalb eines Monats seine Entscheidung mitteilen. Die Entscheidung geht dem Arbeitgeber , dem schwerbehinderten Arbeitnehmer / Gleichgestellten und der Agentur für Arbeit zu. Mit dem Zugang der Zustimmung bei dem Arbeitgeber hat dieser einen Monat Zeit, die Kündigung auszusprechen. Die Entscheidung des Integrationsamtes kann im Falle der Verweigerung der Zustimmung mit dem Widerspruch bzw. der Anfechtungsklage angefochten werden. 3. Aufhebungsvertrag Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann ohne Zustimmung des Integrationsamtes einen Aufhebungsvertrag schließen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, den schwerbehinderte Arbeitnehmer über den Verlust seines Sonderkündigungsschutzes zu informieren, es sei denn es ist erkennbar, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer unwissend ist. 4. Außerordentliche Kündigung Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist gemäß § 91 SGB IX der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen zu stellen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Eingangs des Antrags beim Integrationsamt . Dieses hat dann zwei Wochen Zeit, eine Entscheidung zu treffen. Dabei soll die Zustimmung erteilt werden, wenn die außerordentliche Kündigung aus einem Grund ausgesprochen wird, der in keinem Zusammenhang mit der Behinderung steht. Die Kündigung ist nach § 91 Abs. 5 SGB IX gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer bzw. Gleichgestellten spätestens unverzüglich nach der Erteilung der Zustimmung auszusprechen. Wird die Zustimmung erst durch den Widerspruchsausschuss erteilt, hat der Arbeitgeber nach dem Urteil BAG 21.04.2005 - 2 AZR 255/04 die Kündigung spätestens dann auszusprechen, wenn er sichere Kenntnis von der Zustimmung erhalten hat. Dies kann die telefonische Bestätigung der Zustimmung sein. Nach dem Urteil BAG 12.05.2005 - 2 AZR 159/04 gilt die Regelung des § 91 SGB IX auch für eine nach dem Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes ordentlich unkündbare schwerbehinderte Arbeitnehmerin. Daneben stellten die Richter in dem Urteil fest, dass die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes im Zeitpunkt der Kündigungserklärung getroffen sein muss, sie muss nicht schriftlich vorliegen. 5. Nichteingreifen des besonderen Kündigungsschutzes Der Anwendungsbereich des besonderen Kündigungsschutzes erstreckt sich auf arbeitgeberseitige Kündigungen . Eigenkündigungen des schwerbehinderten Arbeitnehmer sowie der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind nicht erfasst. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitgeber gemäß § 90 Abs. 3 SGB IX verpflichtet ist, sowohl eine Einstellung zur Probe als auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten sechs Monate dem Integrationsamt anzuzeigen. Daneben greift der besondere Kündigungsschutz nicht bei Vorliegen der in § 90 Abs. 1 - 2a SGB IX genannten Fälle, z.B. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. 2004 wurde der § 90 Abs. 2a SGB IX eingefügt: Danach besteht der besondere Kündigungsschutz ebenfalls nicht, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht treffen konnte. Diese Vorschrift ist wie folgt zu verstehen: Das Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes im Zeitpunkt der Kündigung erfordert grundsätzlich die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch . Im laufenden Anerkennungsverfahren besteht der besondere Kündigungsschutz nur noch in folgenden Fällen: die Schwerbehinderung ist offenkundig über den Antrag ist nach Ablauf der Bearbeitungsfristen des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX ohne Verschulden des Antragstellers noch nicht entschieden Im laufenden Anerkennungsverfahren kann somit der schwerbehinderte Arbeitnehmer vor dem Ablauf der Bearbeitungsfristen des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX immer ohne das Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes gekündigt werden. Nach den Verweisungen in § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX bestehen für das Verfahren folgende Bearbeitungsfristen : § 14 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX : Die Entscheidung über den Antrag ist innerhalb von drei Wochen zu erlassen Erfordert die Entscheidung ein Gutachten, ist sie innerhalb von zwei Wochen nach dem Vorliegen des Gutachten zu erlassen § 14 Abs. 5 Satz 2 und 5 SGB IX : Der Gutachter ist unverzüglich zu beauftragen. Das Gutachten ist innerhalb von zwei Wochen nach Auftragserteilung zu erstellen. Gleichgestellte unterliegen während des Verfahrens bezgl. der Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit weiterhin dem besonderen Kündigungsschutz. Hintergrund ist, dass bei der Beantragung der Gleichstellung der Grad der Behinderung durch das Versorgungsamt bereits festgestellt wurde.Wurde der Antrag auf Gleichstellung abgelehnt und hat der Antragsteller hiergegen ein Rechtsmittel eingelegt, so entfällt der besondere Kündigungsschutz.