Hallo Fr. Bader,
ich habe als Sozialarbeiterin bei einem freien Träger in der Jugendberufshilfe gearbeitet. Wir haben dort immer Jahresverträge bekommen (Begründung des Chefs: Arbeitsvertrag Maßnahmegebunden!).
Am 1. märz hatte ich ein Gespräch mit meinem Chef, in dem er mir zusagte einen Vertrag bis Ende das Erziehungsurlaubs (3 Jahre) zu machen, mit der Option jederzeit vorher wieder einzusteigen. Der Vertrag werde nachgereicht. Im Juli habe ich ihn dann erneut darauf angesprochen, wann ich meinen Vertrag kriege. Er reagierte genervt, sagte er habe dafür zur zeit keinen Kopf und gehe erstmal in den Urlaub und ich sollte mich nicht anstellen, der Vertrag käme schon noch.Da mein jetziger Vertrag bis zum 31.08.02 geht und ich schon im Mutterschutz bin (ET: 23.09.02), habe ich jetzt erneut im Personalbüro nachgefragt. Die Verwaltungskraft hat dann mit dem Chef gesprochen und... er kann sich nicht mehr an unser Gespräch erinnern!!!!!!!!!!
Die Verwaltungskraft solle mich fragen, was ich mir denn vorstelle.
Meine Vorstellung: - wie besprochen ein Vertrag bis Ende des Erziehungsurlaubsanspruch (3 Jahre)
-sie sagt es gäbe wahrscheinlich nur wieder einen Jahresvertrag.
Meine Frage: Ich arbeite jetzt seit 7 Jahren bei diesem Träger, habe immer Anlagen zum Dienstvertrag bekommen, in dem er wieder um 1 Jahr verlängert wurde, keine Änderungen der Arbeit oder des Vertrages.
Ist das rechtens? Steht mir nicht ein unbefristeter Vertrag zu?
Habe ich Nachteile, wenn ich mich wieder auf einen 1Jahresvertrag einlasse?
bitte antworten sie schnell, denn ich weiß nicht, was ich machen soll!
Danke, Silni
Mitglied inaktiv - 28.08.2002, 23:42
Antwort auf:
dringend an Fr. Bader wegen Arbeitsvertrag (sorry sehr lang)
Liebe Silni,
Am 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge - u. a. als Ersatz für das Beschäftigungsförderungsgesetz - in Kraft getreten! Arbeitgeber sollten es kennen, um der Gefahr vorzubeugen, dass Befristungen unwirksam sein könnten. Arbeitnehmer müssen beachten, dass sie die Unwirksamkeit einer Befristung nur binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen können. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sollten im Zweifel anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen.
In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform!
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (!) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein. Eine solche Befristung ohne sachlichen Grund ist jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit soll ausgeschlossen werden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis entlässt und z. B. einen Monat später wieder ohne sachlichen Grund befristet einstellt.
Um älteren Arbeitnehmern einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, bedürfen befristete Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, unabhängig von der Dauer grundsätzlich keines sachlichen Grundes. Eine Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist nach dem Gesetz insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Ohne die vorgenannten Einschränkungen bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen sind Befristungen mit sachlichem Grund möglich. Dies mag für manche Arbeitgeber verlockend klingen, birgt jedoch die Gefahr des Streites in sich, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt. Wohl aus diesem Grund zählt das Gesetz auf, wann insbesondere ein sachlicher Grund vorliegt. Danach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Gruß,
NB
von
Nicola Bader, Rechtsanwältin
am 29.08.2002
