Baby und Job

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Geschrieben von Angel28 am 06.03.2006, 17:20 Uhr

@phifeha

Hallo!!!
Echt? Als widrig?
Was antworte ich denn dann? Oder wie macht man das dann? Hatte da nichts hin geschrieben.Aber es steht ja da ledig und eine Tochter.......


LG

 
3 Antworten:

Re: @phifeha

Antwort von phifeha am 06.03.2006, 17:27 Uhr

wenn sie fragen : sind sie ss? dann darfst du mit einem nein antworten auch wenn du es bist, es geht sie nix an!
wenn sie fragen möchten sie noch kinder? dann darfst du auch mit gutem gewissen mit nein antworten, denn es geht sie nix an.....

ob sie fragen leben sie alleine, dann darfst du mit guten gewissen mit nein antworten, denn es geht sie nix an!

klar bist du ledig, du bist aber auch ledig, wenn du in eheähnlicher gemeinschaft lebst ;o)

das alles sind fragen die die privat/intimsphäre nicht! wahren und dürfen nicht gestellt werden und wenn dann muss sie keiner ehrlich beantworten!

lg phi

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schau mal hier.....

Antwort von phifeha am 06.03.2006, 17:33 Uhr

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Vorstellungsgespräch – unzulässige Fragen
Seite 1 - vom 14.04.2005


Vorstellungsgespräch – unzulässige Fragen
Von Rechtsanwalt Thomas J. Lauer

Der Autor

Thomas J. Lauer, Bad Salzuflen
beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Arbeitsrecht, Zivilrecht und hat Interessensschwerpunkte: Strafrecht, Miet und Pachtrecht, Internet und Computerrecht.

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Dem Bedürfnis nach möglichst umfangreicher Information des zukünftigen Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch sind in bestimmten Bereichen rechtliche Grenzen gesetzt. Nicht alles, was der Arbeitgeber gerne wissen möchten, darf er auch tatsächlich fragen. Und nicht alle Fragen müssen vom Bewerber wahrheitsgemäß beantwortet werden. Hier stellt die Rechtsprechung den Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers über das Informationsbedürfnis des Arbeitgebers. Bestimmte Fragen dürfen vom Arbeitgeber nur dann gestellt werden, wenn eine besondere und eindeutige Beziehung zur auszuübenden Tätigkeit besteht.

Zulässig sind grundsätzlich nur solche Fragen, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes, billiges und schutzwürdiges Interesse hat. Eine Offenbarungspflicht – also eine Offenlegung von bestimmten Tatsachen ohne entsprechende Frage des Arbeitgebers - trifft einen Bewerber bzw. Arbeitnehmer nur ausnahmsweise.

Viele Bewerber wissen gar nicht, dass sie diese unzulässigen Fragen nicht beantworten müssen. Oder aber, sie scheuen sich, die Antwort zu verweigern. Denn sie verbinden mit einer solchen Weigerung die – nicht unberechtigte – Befürchtung, dass sie den begehrten Job dann eh nicht bekommen. Welcher Arbeitgeber möchte schon jemand einstellen, der auf die ihn interessierenden Fragen unter Berufung auf die Unzulässigkeit der Frage schweigt?

Deswegen geht der Schutz der Persönlichkeit sogar so weit, dass unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß beantworten müssen, also ganz bewusst falsch beantwortet werden dürfen. Eine falsche Antwort hat für den Bewerber - von wenigen Ausnahmen abgesehen - keine rechtlichen Folgen. Damit billigt die Rechtsprechung dem Bewerber also quasi ein „Notwehrrecht“ zu und sanktioniert all zu große Neugier von Arbeitgebern mit dem Recht auf Lüge.

Die Fragen im Einzelnen:
Schwangerschaft

Fragen nach der Schwangerschaft einer Bewerberin sind unzulässig, und zwar unabhängig davon, ob sich auf die freie Stelle nur Frauen oder auch Männer beworben haben. Früher stand die Rechtsprechung auf dem Standpunkt, dass die Frage nach der Schwangerschaft dann zulässig sei, wenn mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote bestehen (z.B. Anstellung in Nachtarbeit oder gesundheitsgefährdende Labortätigkeiten). Das BAG hat aber entschieden, dass die Frage nach einer Schwangerschaft selbst dann unzulässig ist, wenn einer Beschäftigung der Frau von vornherein ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot entgegensteht.

Krankheiten

Fragen nach Krankheiten sind grundsätzlich unzulässig, wenn dies nur zur generellen Abfrage des Gesundheitszustandes erfolgt. Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf den vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Ein Beispiel hierfür sind Allergien gegen Stoffe, mit denen der Arbeitnehmer auf der zu besetzenden Stelle zwangsläufig in Berührung kommen würde.

HIV-Infektion


zum Thema
bei 123recht.net:
Arbeitsrecht » Unterschreitung der Dreimonatsfrist bei Antrag auf Teilzeit ist unschädlich

Fragen nach einer HIV-Infektion (also vor Ausbruch der Krankheit) sind ebenfalls nur dann zulässig, wenn sie auf die sachgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten Auswirkung haben können. Hier besteht ein Fragerecht vor allem bei sämtlichen Heilberufen (Ärzte, Krankenschwestern, Hebammen usw.), und zwar wegen des Blutkontakts.

Schwerbehinderung

Fragen nach der Schwerbehinderung sind nach der Rechtsprechung des BAG (noch) zulässig. Seit Inkrafttreten der EG-Gleichbehandlungsrichtlinie vom 27.11.2000 und deren Umsetzung in § 81 Abs. 2 SGB IX trifft diese Rechtsprechung jedoch verstärkt auf Kritik in der Rechtslehre und der unterinstanzlichen Rechtsprechung. Es wird gefordert, die zulässigen Fragen nach Schwerbehinderung und Schwerbehinderteneigenschaft auf die Fälle zu beschränken, in denen der Arbeitgeber aufgrund des arbeitsplatzbezogenen Anforderungsprofils ein besonderes Informationsbedürfnis hat. Es ist nicht auszuschließen, dass hier in absehbarer Zukunft eine Rechtsprechungsänderung erfolgt.

Vermögensverhältnisse

Fragen über die Vermögensverhältnisse des Bewerbers sind nur zulässig, wenn ein berechtigtes Informationsinteresse des Arbeitgebers aufgrund der Eigenart der zu besetzenden Stelle besteht, z. B. beim Kassierer einer Bank oder bei Arbeitnehmern in sonstigen Vertrauenspositionen. Ansonsten ist die Frage aber grundsätzlich unzulässig.

Vorstrafen

Auch nach Vorstrafen darf der Arbeitgeber nur fragen, soweit dies für die Art der zu erbringenden Arbeitsleistung von Bedeutung ist. Hierzu gehören z. B. Vermögensdelikte bei Kassierern oder Verkehrsstraftaten bei Berufskraftfahrern. Das gleiche gilt für sonstige Fälle, wenn eine Vorstrafe oder ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers aufkommen lassen. So hat das BAG beispielsweise die Frage nach einem Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern bei einem Bewerber um einen Arbeitsplatz als Erzieher in einem Kindergarten für zulässig gehalten.

Offenbarungspflicht des Bewerbers
Eine Offenbarungspflicht ohne entsprechende Frage des Arbeitgebers trifft einen Bewerber nur in Ausnahmefällen. Grundsätzlich ist es nämlich Sache des Arbeitgebers, die für die Einstellung aus seiner Sicht maßgeblichen Umstände aufzuklären. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist daher Voraussetzung für eine selbstständige Auskunftspflicht des Arbeitnehmers, dass die fraglichen Umstände dem Arbeitnehmer die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder jedenfalls sonst für die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Bejaht wurde beispielsweise eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers in Bezug auf bestehende einschlägige Wettbewerbsverbote. Auch wenn der Arbeitnehmer demnächst eine Haftstrafe antreten muss und aus diesem Grund am Arbeitsantritt voraussichtlich gehindert sein wird, muss er dies offenbaren.


mehr zum Thema
im Internet:
Homepage von RA Lauer


Thomas J. Lauer
Rechtsanwalt
Steege 14 b
32105 Bad Salzuflen

Fon: 0 52 22 / 9 60 30 – 0
Fax: 0 52 22 / 9 60 30 - 10

Anwalt@Rechtsanwalt-Lauer.de
http://www.rechtsanwalt-lauer.de



Frage nach dem Personenstand




Ob jemand heiraten will, schon verheiratet ist oder in nichtehelicher Gemeinschaft mit seinem Goldfisch lebt, ist seine Privatsache. Danach darf der Chef nicht fragen. Meist wird der Arbeitnehmer allerdings keine Schwierigkeiten haben, unbefangen darüber Auskunft zu geben. Obwohl: Einer jungverheirateten Frau fällt es schwerer, einen Job zu bekommen als einer Ledigen. Nach Ansicht des Chefs könnte eine baldige Schwangerschaft mit den entsprechenden negativen Folgen für ihn drohen...

Keine Regel ohne Ausnahme. Auch hier braten sich "Tendenzbetriebe", also Arbeitgeber mit religiöser Tendenz eine Extrawurst. Nach der katholischen Glaubenslehre ist die Ehe unauflöslich ("... bis dass der Tod Euch scheidet"). Wer sich trotzdem scheiden lässt, handelt der Glaubenslehre zuwider. Eigentlich müssten die Tendenzbetriebe also Geschiedene nicht akzeptieren. Nachdem inzwischen aber speziell hochqualifizierte Arbeitnehmer besonders häufig geschieden sind (denn außergewöhnlicher Arbeitseinsatz rächt sich im privaten Bereich), schlucken auch religiöse Arbeitgeber inzwischen eine Scheidung.
Wehe aber, wenn der Geschiedene wieder verheiratet ist. Dann führt er nämlich nach den Glaubensregeln eine Doppelehe - und das akzeptieren Caritas und Co. nicht mehr! Nach einer Wiederverheiratung dürfen sie also fragen. Ob sie dann im Hinblick auf den Personenstand mit der Wahrheit bedient werden, ist eine andere Frage. Häufig werden die ersten Ehen dann einfach verschwiegen.

Übrigens: Ein Tendenzbetrieb kann nach der derzeitigen Rechtsprechung einem geschiedenen Mitarbeiter schon deswegen kündigen, bloß weil er wieder heiratet. Tja...

RA G. Kaßing, keine Haftung

Quelle:http://www.jobware.de/ra/rb/vg/4.html



mehr beispiele unter goggle und:

Vorstellungsgespräch Fragen nicht zulässig eingeben!

lg phi

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Re: schau mal hier.....

Antwort von Angel28 am 06.03.2006, 17:42 Uhr

Danke Dir!!
Da muß ich nur noch schauen welche Diplomatische Antwort ich ihm gebe wegen AE.......

LG

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