Fakten, jawohl, hier bitte....

Habe jetzt unter meinen alt-Unterlagen etwas ganz konkretes gesucht und hierein gestellt. Ich hoffe die Faktentabelle reicht. Die Darstellung der Unterschiedlichen Konzepte lässt mich also eher zu dem US amerikanischem tendieren.

Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland

Unter Mitarbeiterbeteiligungen werden meist Kapitalbeteiligungen irgendeiner Art seitens der Mitarbeiter am arbeitgebenden Unternehmen verstanden. Es kann sich dabei auch um Gewinnbeteiligungen handeln, die nicht in bar ausgezahlt werden, sondern im "eigenen" Unternehmen in Form einer Beteiligung angelegt werden (vgl. Tab. 4). Je nach Rechtsform des Unternehmens und Zielsetzung bieten sich verschiedene Varianten der Kapitalbeteiligung an. Am einfachsten sind Kapitalbeteiligungen in Aktiengesellschaften, während dies in Personengesellschaften und GmbHs gesellschaftsrechtlich komplizierter ist. Vielfach wird hier eine stille Beteiligung oder ein festverzinsliches bzw. partiarisches Darlehen (erfolgsabhängiger Zins) gewählt, wodurch freilich nur eine Fremdkapitalbeteiligung entsteht. Die Dominanz dieser Rechtsformen erschwert zweifellos Kapitalbeteiligungen von Mitarbeitern.
Traditionell wurden Mitarbeiterbeteiligungen von beiden Tarifparteien mehrheitlich skeptisch bis ablehnend betrachtet. Die meisten Gewerkschaften präferierten Barlöhne und befürchteten, daß Mitarbeiterbeteiligungen die Tariflohnpolitik behindern, für die meisten Beschäftigten zu riskant sind (Arbeitsplatz- und Vermögensrisiko) und den Arbeitnehmerstatus tendenziell untergraben. Statt dessen wurden tarifliche Branchen- oder Regionalfonds präferiert. Umgekehrt befürchteten viele Unternehmer Einflußschneisen der Belegschaften und Gewerkschaften hinsichtlich der Verfügungsgewalt der Kapitaleigner bzw. des Managements; zudem wurde die Mobilisierung von Arbeitnehmerkapital meist gar nicht benötigt, weil andere Optionen bestanden. Nach und nach wurde diese Positionen von beiden Tarifparteien zugunsten pragmatischer Lösungen verlassen, wobei die Personalpolitik der Großunternehmen vermutlich den Ausschlag gab, die in starkem Maße auf Belegschaftsaktienprogramme und ähnliche übertarifliche Gratifikationen setzte. Diese gehören heute zum Kernbestand moderner Personalpolitik, zumindest in größeren und gutsituierten Unternehmen mit größerem Anteil hochqualifizierter Mitarbeiter. Die Motive der Unternehmen sind dabei vielfältig: Hoffnung auf Motivationsstärkung und Produktivitätssteigerung, Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen, Förderung partnerschaftlicher, kooperativer Unternehmenskultur etc.

In einzelnen Unternehmen – meist aus dem Kreis der großen börsennotierten Aktiengesellschaften – erreichen jedoch Mitarbeiterbeteiligungen einen beachtlichen Umfang. Herausragend in Deutschland ist die Siemens AG. 21 vH des Stammkapitals wird von Mitarbeitern gehalten, die sogar erwägen, ihre Beteiligungen aufzustocken, um eine Sperrminorität gegen unfreundliche Übernahmen zu erlangen. Seit 1967 werden Belegschaftsaktien mit erheblichen Preisabschlägen angeboten, für übertarifliche Mitarbeiter in besonders großem Umfang. Häufig liegt der Vorzugspreis bei 50 vH des Börsenkurses. 82 vH der Belegschaft hat von dem Angebot Gebrauch gemacht, darunter 48 vH der gewerblichen Mitarbeiter (vgl. die Übersicht bei ISA 2000a). Zahlreiche Großunternehmen – so DaimlerChrysler, Volkswagen, Schering, Continental, Bertelsmann, Deutsche Telekom – haben ähnliche Programme, auch bei vielen kleineren und mittleren Unternehmen breiten sich Mitarbeiterbeteiligungsmodelle der verschiedensten Art rasch aus (vgl. BMAS 1997 und 1998, ISA 2000a, Müller 2000). Gefördert wird diese Tendenz auch durch die Reform der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand seit 1999, welche die Beteiligung am Produktivkapital erstmals massiv fördert. In den Neugründungen der sog. "New Economy" liegt der Anteil derjenigen Mitarbeiter, die mit Aktienoptionen u.ä. am Unternehmenskapital beteiligt sind, Berichten der Wirtschaftspresse zufolge bei 70 vH. Hier dürfte es sich einerseits um besonders qualifizierte und knappe Mitarbeiter handeln, andererseits auch um defizitäre Firmen mit geringem Eigenkapital und erheblichen Liquiditätsproblemen; hohe Risiken und hohe Chancen dürften eng gekoppelt sein. Vor einer Verallgemeinerung dieses sehr speziellen Firmentyps kann man nur warnen.
In anderen OECD-Ländern ist der Umfang von Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter erheblich größer als in Deutschland, insbesondere in den USA (vgl. Priewe/Havighorst 1999, S. 14 ff.), aber auch in Großbritannien und in Frankreich existieren vergleichsweise starke Beteiligungen. In den USA ist die Praxis nahezu ausschließlich durch betriebliche Altersvorsorge bedingt. Infolge der schwachen staatlichen Rentenvorsorge ist die betriebliche Säule der Altersvorsorge bei den "besserverdienenden" Arbeitnehmern stärker als in Deutschland ausgebaut, meist in Form von ESOPs: Employee Stock Ownership Plans. Ein Unternehmen gründet einen Fonds, der treuhänderisch verwaltet wird und Kredite aufnimmt, um Aktien des Unternehmens oder anderer Unternehmen zu kaufen; dabei gibt das Unternehmen eine Bürgschaftserklärung für den ESOP ab. Das Unternehmen schießt jährlich steuerlich abzugsfähige Bareinlagen in den ESOP ein, um Zins und Tilgung zu finanzieren. Der Treuhänder bucht die Wertpapiere auf die individuellen Konten der Arbeitnehmer um. Im Grunde handelt es sich um die Anlage von Pensionsrückstellungen. Nach einer bestimmten Sperrzeit (nach 10 Jahren oder ab dem 55. Lebensjahr) kann ein Teil des Anlagevermögens zwecks Diversifizierung des Portfolios seitens des Arbeitnehmers umgeschichtet werden. Neben den ESOPs existieren sog. 401k-Pläne, steuerlich begünstigte Investmentfonds auf Unternehmensebene, und Granted Stock Options (GSO), Optionspläne für Mitarbeiter. Rund 15 vH aller Erwerbstätigen in den USA sind in einer der drei Formen am Produktivkapital beteiligt (ISA 2000, S. 113). Hier fungiert die Altersvorsorge als Motor der Produktivvermögensbeteiligung der Arbeitnehmer – dem stehen freilich, im Gegensatz zu Deutschland, viel geringere Rentenansprüche an die staatliche Rentenversicherung gegenüber. Ähnliche Konstruktionen existieren in Großbritannien, jedoch sind sie weniger auf die Altersvorsorge, sondern auf ertragsabhängige Gewinnbeteiligungen ausgerichtet.


Shareholder-Value Orientierung

Wie wirkt die Shareholder-Value-Orientierung auf die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter? Eigentlich ist die Idee, Mitarbeiter auf das Ziel der Maximierung des Unternehmenswertes per Optionsplan zu motivieren, auf das Management beschränkt. Vielfach wurden jedoch Optionspläne und ähnliche Programme auf alle leitenden Mitarbeiter, mitunter auf die ganze Belegschaft, mit graduellen Abstufungen, angewendet. Die Grundkonzeption beruht auf der institutionenökonomischen Agency-Theorie; sie konstatiert einen Interessenwiderspruch zwischen Kapitaleigner und Management, ähnlich wie bereits Berle und Means in den 30er Jahren (vgl. ausführlich Winter 2000, S. 5 ff.). Da Eigentum und Kontrolle auseinanderfielen, würde das Management zu stark eigene Interessen verfolgen, an Macht- und Prestigeausweitung, Größenwachstum und consumtion on the job mehr Interesse haben als an der Vermehrung des Eigenkapitals der Aktionäre, moral hazard entstünde, die Risikoaversion des Managements, die durch das unternehmensspezifische Humankapital bedingt sei, würde sich gegenüber den Interessen der Aktionäre durchsetzen. Zudem seien die Möglichkeiten zum Firmenvergleich für die Aktionäre hinsichtlich der Eigenkapitalrentabilität und damit die Kapitalmobilität eingeschränkt. Herkömmliche Gewinnbeteiligungssysteme, auf Kennziffern aus dem Rechnungswesen – z.B. dem Jahresüberschuß – beruhend, seien unzulänglich (statischer Charakter, fehlende Berücksichtigung von Zeitpräferenzen, Risikopräferenzen würden ausgeklammert, fehlende Vergleichsmaßstäbe etc.). Der Vorteil von Optionsplänen bestünde darin, die Zielkonflikte zwischen Managment und Kapitaleignern zu vermindern, indem das Management selbst am Kapital beteiligt wird und dessen Risikobereitschaft erhöht wird.

Quelle: DB 1997, S. 29
Vergleich des Aktienbesitzes USA und Dtl. :
USA:
Private Haushalte 36,4%
Unternehmen 15%
Staat 0%
Banken 0,2%
Versicherungen, Pensionsfonds 31,3%
Investmentfonds u.ä. 13%
Übrige Welt 4,2%
Summe 100%

Zum Vergleich Dtl:
Private Haushalte 14,6%
Unternehmen 42,1%
Staat 4,3%
Banken 10,3%
Versicherungen, Pensionsfonds 10,3%
Investmentfonds u.ä. 12,4%
Übrige Welt 8,7%
Summe 100%

Die Shareholder- Value Orientierung halte ich für das eigentlich bessere Konzept. Und wenn man gerade auf die derzeitige Rentenpolitik in Dtl. blickt, kann man da noch getrost von gesicherter als in den USA sprechen??????
Johanna